איך לתת משוב, כדי להשיג את המטרה ולא לפגוע באיש

ביקורות על צוות ההכרחי, משום שהם רואים את החולשות שלהם יכולים לייעל את זרימת העבודה. מחקרמה גוגל למד בשאיפתה לבנות צוות המושלם מראה כי ביצועים מגדילים משוב בונה, פקודיו שביעות רצונם העבודה בכללותה.

אבל העניין הוא מסוכן. אם התגובות הנכונות להניע, משהו לא בסדר במקרה הטוב, כאב או מבולבל. במקרה הרע - פחד הגורם, כעס או נקמה. לכן חשוב ללמוד כיצד לתת משוב בצורה חכמה.

1. למד כיצד העובדים שלך תופסים משוב

האם אתה מפחד לתת משוב שלילי? אתה לא לבד. מנהלים רבים מאמינים שתהליך זה הוא עצבני וכבד. ביקורות מסוימות נמנעות בדרך כלל עבודה של כתובת מישהו אחר, כי הם מפחדים לפגוע ברגשות של עובדים.

אבל העובדים לא צריכים יותר. רבים תופסים את המשוב השלילי כמו איום של פיטורים קרובים וחרדה חווה, כעס, פחד. בנוסף, לא כולם שייך הביקורת, אפילו בונה בצורה נכונה. ואכן, במקרה זה, נלחמים שני רגשות: מצד אחד - הרצון ללמוד מהטעויות שלך ולגדול, ומצד שני - הרצון להיתפס ואהוב כמו שאנחנו.

לכן, אם אתה רוצה לתת למישהו משוב, לברר מראש כיצד האדם קל יותר לתפוס אותו. לדוגמא, אם עובד חדש של החברה, לפני הבעיות האמיתיות לשאול ישירות: "אם אני רואה שעשית שגיאה בזמן הפגישה, יודיע מיד על מועד הפגישה, לעשות את זה אחרי או כתיבה באמצעות דואר אלקטרוני, אז יש לך זמן לחשוב על זה? "אז לך להגן על עצמך מפני ביקורת יעילה, מעליב פוטנציאלי ולהקים בכל צוות ב

הצלחה.

2. תן לנו משוב בזמן

כלל הזהב יעיל של משוב - לתת אותו בתוך 24 שעות. בשלב זה, הן המנהל והעובד יזכרו את פרטי המקרה. אם אתה עושה את זה מאוחר יותר, זה יהיה קשה לעשות משהו בקשר לזה ולתקן אותה.

כמו כן, חשוב לזכור כי מטרת המשוב היא לא להעליב או להשפיל, ולציין את האדם אשם, כדי לעזור לו להחלים. לא משנה עד כמה רציני או היה לי שיחה, לא להפוך אותו בקריאה או רצת הרצאה על החסרונות של מישהו. בשורה דיאלוגשאל שאלות ולחפש פתרונות חדשים ביחד. אבל לא לרכך את הביקורת עם המחמאות. מנהלים מנוסים שנקרא הטכניקה הזו "כריך חרא".

ישנה תיאוריה שאנשים הופכים להיות יותר פתוחים למשוב, כשאתה מתחיל עם מחמאה (הראשון פרוסת לחם), ואחריו ביקורות שליליות גינויים (חרא) ומסכם את דברי הערך של העובד (את החלק השני לחם). אבל למעשה, תכנית זו - הליצנות שעושה את הסומק עובד מול עמיתים.

בן הורוביץ (בן הורוביץ), מייסד אנדריסן הורוביץ

3. משוב הפוך מדויק רדיקלי

רוב המנהלים חוששים ממותג כמו רודנים כועסים, כך להימנע משוב שלילי. וזה לא נכון. מוביל שגיאה זו כדי אסון אמפתיהכאשר החברה לא הולך לקלקל את היחסים עם העובדים עקב חוויות פנימיות. סקוט קים (קים סקוט), המנכ"ל לשעבר של גוגל ואפל של, מייעץ להתגבר עצמה, חמושים עם העובדות, ואם כך, הוגן, מדויק ובמקרים מסוימים באופן קיצוני.

ביקורת עובדים כאשר הם מפונקים הכל, לא רק את העבודה שלך, אלא חובה מוסרית אמיתית.

קים סקוט, המנכ"ל לשעבר של גוגל ואפל

ריי Dalio (ריי Dalio), המייסד והיו"ר של קרן הגידור הגדולות בעולם, גם אוהב גישה רדיקלית למשוב. עובדי Associates Bridgewater של החברה שלו מעריכים ברציפות בו וזה בזה בעזרת תכנית מיוחדת להערכת iPad ולהתפשט גישה ציבורית. אבל אם אתה לא מוכן לקיצוניות כזאת לאמץ את העיקרון של "דיוק קיצוני" שווה את זה.

4. לקבוע את מטרת המשוב

דאגלס סטון (דאגלס סטון) ו הין שילה (שילה חן) בספר "תודה על הטיפ. איך להגיב למשוב"ישנם שלושה סוגים של ביקורות:

1. תודות. לא מציאותי מניעזה מעלה את המורל ואת ההשפעה על נאמנות העובד. אבל רוב המנהיגים להזניח את זה.
2. חונכות. לשפר את הידע ואת המיומנויות של עובדים, עוזר להם לגדול לבצע משימות מורכבות יותר.
3. הערכה. מדבר על תפקידו של העובד בחברה ובקרב עמיתים.

פידבק כל שלוש חשוב, אבל אנשים לעתים קרובות לבלבל אותם אחד עם השני. לדוגמא, חונכות תכופות נתפסות הערכה.

אתה תגיד לי איך לעשות את זה טוב יותר, אך יש לזכור כי הידע שלי הוא פשוט לא מספיק כדי להשלים את המשימה.

עזרה בלבול להימנע שלוש שאלות לשאול את עצמך לפני שאתה מדבר על הכתובת של מישהו:

1. לשם מה אני נותן משוב זה?
2. האם זו המטרה הנכונה מנקודת המבט שלי?
3. האם זה נכון מבחינת האדם האחר?

5. אל תשכחו לשבח

למד כיצד לתת משוב שלילי - חצי הצלחה. באמת מנהיגים מקצועיים גם יודעים איך לשבח קונסטרוקטיבי. עם זאת, רבים אינם ממהרים לעשות את זה.

אין לשבח את צוות מחשש כי אלה יהירים - העמדה ורעה במדינה. השפעת המשוב החיובית על הצמיחה בפריון של כפופים. זה גורם להם להרגיש חשוב, מגביר ביטחון ויכולת.

ראה גם

• כיצד לנהל צוותים מרוחקים כמו שצריך →
• איך לעבוד עם KPI →
• 5 דרכים להגביר את היעילות של צוות קטן →
• כפי אשמה הורגת מוטיבציה →