כיצד לשמור על עובדים בעלי ערך

אלפי ספרים נכתבו על העובדה כי אנשים - זהו הנכס העיקרי, המשכון של הצלחה עסקית. ובחברות מסחריות רודפים את הכישרון, ואז לאבד אותם. הבעלים ממוקדים מדי על עסקי HR-מומחים - על הניתוח של מעורבות אנשים.

אני חושב שרבים מכם יזכרו על החוויות שלהם, לקרוא את הסיפור האמיתי של מנהל. ובעלי העסקים ונציגי שירותי כוח אדם עצות שימושיות כיצד לשמור על מקצועיות מוכשרת ונאמן.

היסטוריה של חיים

אליי לעזרה פניתי מועמד שרץ Evolve בתוך החברה שלהם. הוא ידע איפה שאתה רוצה להעביר (וזה לא כל כך נפוץ בפרקטיקה שלי). הוא נחוץ צעד תוכנית הקריירה צעד.

לאחר שהעריך את הכשירויות, הבנתי שזה היה אדם עם רמה גבוהה של מוטיבציה. הוא מתמקד התוצאה, מחויב למצוינות, זה גם כישורי ניהול פרויקט מפותחים. הוא רוצה להזיז את עצמם לתחום באמצעות חוויה קיימת.

אז, ריכזנו תוכנית הקריירה והגבר התחיל לפעול.

1. ביקשתי במבנה הארגוני-מחלקת משאבי אנוש של החברה ורשימה של הפוזיציות הפתוחות בתחום מרגש ממנו. רוב העמדות לא פורסמו באתר הרשמי ואת אתר האינטרנט של החברה. HR-מומחה לא יכול להסביר למה זה לא מסתיר.
2. הוא הודיע ​​על רצונו לפתח את ראשי מחלקות, אשר נפתחו עמדות.
3. קבעו פגישה עם HR ומנהלי לקבל מידע מפורט על התפקיד והמשימות של המועמדים ואת הדרישות מהם. התשובה הברורה היא לא קיבלה, התיאורים של עמדות, מדי.
   instagram viewer
4. הוא ניתח את שוק העבודה (הביקוש עמדות דומות ורמת המוצע הכנסה).
5. ואני לתאם ראיון. מוכן לפגוש את חזונה של פיתוח המוצר / כיוון והצגת הישגיהם במיקום הנוכחי.
6. ראיון עבר. במקרה הראשון נדחה בשל חוסר הניסיון בתחום חדש, אבל היכולות שלה שבחו. במקרה השנייה - ההצעה מבלי להגדיל את ההכנסות. אציין כי המבקש עבד בחברה במשך שש שנים, שינויים ברמת הכנסה לא היה שכר בתפקידו החדש על השוק היה 30-40% גבוהים יותר.
7. בשיחות שהתקיימו על נסיבות offera, להצדיק את הצורך להגדיל את ההכנסות על ידי 30%.
8. הוא סירב offera מחודשת.
9. מצאתי עבודה חדשה.

כתוצאה מכך, החברה איבדה כישרון ועכשיו מנסה למצוא את העובדים בשני התפקידים.

כיצד להפסיק לאבד עובדים חשובים

בראש ובראשונה להציל את הכשרון בתוך צורך החברה ליישם כלים בסיסיים.

1. אל תשכח לסקור שכר. עובדים מספרים על מתי יהיה לשנות את שכרם על פי קריטריונים מה. אם אתם לא מספקים את הצרכים הבסיסיים של מקצוע מוכשרים על 1.5 שנים ילך לחברות אחרות.
2. ליצור סביבה של התפתחות עובד: למקם את העבודה ברשות הרבה, בשנה להעריך אדם, לזהות צורת כשרון ועזרת תוכניות הקריירה.
3. כלול את העובדים המצליחים ביותר במפגשים האסטרטגי של החברה. תן להם הזדמנות ליישם פרויקטים פנימיים.
4. יישום מערכת של עובדי הכרה ותגמול. להגיד תודה על העבודה המצוינת.
5. תנו לעובדים משוב חיובי. הפוך משוב כלי פיתוח גדול.
6. ארגן גיוס של שני מועמדים חיצוניים ופנימיים.

אני מעריץ את המועמדים שמוכנים לעשות מאמצים לפיתוח החברה לפני שאתה מתחיל חיפוש עבודה על השוק. זהו עובד הכי יקר.

לבנות מערכת לעבוד עם כישרון. אתה לא רוצה HR-מחלקה העוסקת בגיוס של כל הזמנים? לבנות תרבות של פתיחות, לשאול את מערכת המנהל המגייס ואת הגישה אנושית העבודה. זכור, אנשים עושים עסקים.