איך להעסיק את העובדים הטובים ביותר: 10 חי פריצה מתוך HR-מומחים מנוסים

במשך יותר מ 12 שנים, אני להעסיק אנשים. במהלך תקופה זו, ביליתי יותר מ 1000 ראיונות פתחתי שיטה משלו בחירה של מועמדים, אשר נקראה «A-שחקנים-נוסחא". היא כוללת מספר מרכיבים שהופכים אותו מספר 1 ביעילות.

תיאור המיקום פרופר

מבנה תיאור התפקיד האידיאלי שלי לא מועתק מהאינטרנט, או בתיאור התפקיד, והוא מבוסס על התוכנית הבאה:

• אודות החברה - מה שאנחנו עושים, כמה מאתנו, שבו יש לנו משרדים.
• משרד המשימה - תיאור של מה שאתה עושה לשכור אדם.
• צוות - תיאור של הצוות, אשר יעבדו אנשים.
• תוצאות צפויות - רשימה ברורה של מה יש המועמד חייב להיעשות לשינה.
• יכולת - הקריטריונים הבסיסיים לבחירת (אם האדם אינו עומד בהם, אתה זה לא ייחשב).
• זה יהיה יתרון - סט של קריטריונים אם הם מיד לסגת המועמד לראיין את המועמדים הסופיים.
• «פלוס בקארמה, אם אתה ..."- קריטריונים דלילים. אין זה סביר כי אדם אחד יכול לפגוש את כולם בבת אחת, אבל אם יש צירוף מקרים - זה כמעט לגמר.
• מה אנחנו מציעים - תיאור של מה שאחרים לא, ולמה אנשים צריכים ללכת איתנו. לפחות 10 נקודות, לפחות חמש מילים לכל פריט (פורמליזציה, שעות עבודה גמישות, ביטוח - להסיר אותה בבת אחת, זה בכלל).
instagram viewer
• קשר - לאן לשלוח סיכום. אם פנויה מתפרסמת הוא לא מנהיג במדיה החברתיים, עדיף לתת התייחסות ראש הפרופיל LinkedIn / פייסבוק, כדי שאנשים יידעו מי אתה.
• משרד תמונה / צוות - עבור כל מועמד מספיק מופשט הטקסט שלך, עד שהוא רואה משהו מציאותי. אז להוסיף תמונה או לצוות המשרד במשרד.

הנה שלי טרי לדוגמה הטקסט של המשרה הפנויה.

תגובה מיידית

בשוק של שחקני A הם המועמדים הטובים ביותר לעבוד רק כמה ימים. אם אתה לא יצרת קשר עם המועמד מייד או לפחות בתוך 24 שעות - סיכויים חצי עשה זאת, שקול לאיבוד.

שולחן סמכותן

אני מעריץ של ראיון מובנה. זהו כשכל המועמדים לשאול אותו שאלות כדי להשוות תשובות.

ובכל זאת אני מעריץ כת"ב, או ראיונות ידי סמכותן. זהו כאשר ברשימה שלי של כל שאלות להעריך מיומנויות קשות & רכות. אני שואל את השאלה היא לא בפורמט של "אתה יודע מה בחיפוש ישיר?", ובמתכונת של "תן דוגמא, כאשר אתה סוגר את (א) חיפוש ישיר עמדה."

גם מאוד מגניב דבר - Scorecards. רובד זה, בקווים שהן מסוגלות, ואת עמודות - שמות המועמדים. ואתה רואה את הדירוג הממוצע של כל מועמד.

כאן לדוגמה Scorecard שלי.

בראיון טלפוני

אין צורך להזמין בבת אחת על פגישה אישית קרובות מספיק כדי לדבר על 15 דקות בטלפון כדי להבין אם או לא להיפגש עם המועמד. בטלפון אני ממליץ לשאול שאלות מהגוש "היכולת", כדי להבהיר ציפיות שכר, מועד זמין לעבודה כי מועמדים מעוניינים העבודה / החברה.

ראיון אישי

אני תמיד מבלה ראיון מובנה - כאשר כל המועמדים לשאול את אותן שאלות. שאלות יש לי טרום שהוזנו Scorecard, אני קורא להם עם המחשב הנייד ולשים את הנקודות מ 1 עד 10, תלוי אם תואמת תשובת הייצוג האידיאלי שלי. לא רודפים עשרות 10 נקודות, הם כמעט אף פעם לא קורה. כל מי צובר ממוצעת של יותר מ 7, הם ראויים להיות שכרו.

הערכת ערכים

בנוסף ההערכה של יכולות, חשוב להבין אם הערכים המועמדים יעלו בקנה אחד עם ערכי החברה. כדי לעשות זאת מראש כדי לקבל רשימה של ערכים אלה לשאול שאלות למועמד במתכונת של "תן דוגמה למצב שבו היה לך [ערך תחליף]." ולהעריך את התוצאות.

הערכת המוטיבציה

אני תמיד מעריך מוטיבציה השאלה הזו: "כמה עולה בקנה מידה 10 נקודות אתם מעוניינים המשרה הפנויה שלנו? מה חסר כדי 10 נקודות? "שאלה זו תמיד פועלת, למרות שהוא superspaces. אם התוצאה היא מתחת 7, למועמד כזה אינו מתאים.

למכירה

A-שחקנים נדרשים על ידי כל, כך הם יוכלו להשוות אותך לאחרים. כדי לא לאבד אותם, אתה תמיד צריך למצוא זמן לראיון לדבר עלייך "למכור" את העבודה שלך. המכירה שלי בנויה כדלקמן:

• חברה - 30% מהזמן אני מדבר על העבר, ועל 70% - על העתיד, מהווה את הרעיון של חברת cel סופר שאליו אנו נעים. אנשים רוצים להיות חלק ממשהו משמעותי.
• צוות - דיבורים על מבנה הצוות שלנו מאשר תלול.
• משרה פנויה - לדבר על הציפיות שלהם מן האדם, להביא דוגמאות supertasks - כי תדרושנה מאמצים על אנושיים של המועמד, אך התוצאה תיאלץ גאווה.
• תרבות - הערכים שלנו, איך אנחנו עובדים ואיך אנו מתקשרים בחברה שאנחנו טובים יותר מאחרים.
• מנכ"ל - איך הוא. בשנת Glassdoor (מספר אתר 1 בעולם עם סקירה של העבודה), למשל, אפילו יש קריטריון כזה - "אישור הפעילות של המנכ"ל." כל עובד של מנכ"ל דמות חשוב, אז אני בקצרה אגיד מי האיש הזה ומה נקודות החוזק שלו.
• לחמניה - כל גילויי אכפתיות לגבי העובדים.
• לוח זמנים - פרה בין עבודה לחיים-איזוןכידוע, הוא הסיבה השכיחה ביותר לשינוי העבודה בעולם, ואני, בתור מנהיג, תמיד עובד עזרה לבחור את לוח הזמנים הטובים.
• פיתוח - אני אומר איך אדם יכול לפתח עבור תפקידים אשר מקבלים ידע חדש וכיצד ליישם אותם על העבודה.
• ואני כמנהל - אני אומר איך אני מפעיל צוות של פגישותיו עם עובדים אחד על אחד, על סגנון ניהול.

משפך

אני אף פעם לא עושה בחירה 1 של 1. גם אם קיבלתי סופרסטאר, אני אשווה עם אחרים. באופן אידיאלי צריך לראיין את 10 המועמדים.

אזעקה או דגלים אדומים

המערכת של "דגלים אדומים" - היא גישה שבה אתה בזהירות לצפות דבר המועמד לתקן זה מפריע לך, אז לעשות בדיקה כפולה כל הניואנסים המזוהים. מה זה יכול להיות?

• שיחות מועמדות מדי;
• קיימת חוסר התאמה (המועמד הראשון אמר דבר אחד ואחר כך את השני);
• אני לא מוכן לעבור ב 2-3 שבועות;
• הוא לא נתן סיבה ברורה להשאיר בפוסט קודם;
• לא יכול לתת דוגמאות של ההישגים שלהם וכן הלאה.

אם אני מחליט להמשיך להיחשב מועמד ולבדיקה הבאה לשאול את המראיין לשים לב לנקודות הבאות.

---

אם בסוף ההליך זה, יש לי כמה מועמדים סופיים, אני לוקח את ההחלטה הסופית, או לשאול מישהו אחר לנהל ראיונות נוספים ולשתף את הערכותיהם.

זוהי מערכת פשוטה של ​​כללים, אשר תמיד נותנת תוצאה, אך הוא התעלם לעתים קרובות על ידי מגייסים ומנהלים. אני כמעט ולא נפגשתי מי מוביל Scorecards ומתעד ציונים והערכה. זה לא מפתיע אם כן כי רב מתלוננים על הרמה הנמוכה של צוות המועסק על ידם.

ראה גם

• איך לשכור SEO-מומחים המוסמכים →
• איך לשכור ולשמר את העובדים הטובים ביותר: חוויה אישית →
• כיצד ליצור תנאים לפיתוח עובדים ולשמר את הטוב ביותר →