כיצד ליצור תרבות של שיתוף ידע בחברה

הכשרת עובדים היא כבר מזמן חלק חשוב בניהול כוח אדם. חברות שולחות אנשים לקורסי הכשרה מתקדמים, מזמינות יועצי צד שלישי, מפתחות תוכניות הדרכה לארגונים. אך יחד עם זאת, אנשים רבים שוכחים מהדרכה פנימית ומיצירת תרבות ארגונית של שיתוף ידע. והם עושים את זה לשווא.

מה מונע ממך ליצור תרבות של שיתוף ידע בחברה

הסיבות עשויות להיות שונות.

1. העובדים לא יודעים היכן להשיג מידע

לפעמים אנשים אפילו לא חושדים שלקולגות ממחלקות אחרות יש מידע שימושי עבורם. זה קורה לעתים קרובות במיוחד ב צוותים מרוחקים. אנשים עובדים בצוותים קטנים בתוך הפרויקטים שלהם וממעטים ליצור אינטראקציה עם עובדים אחרים.

הפתרון הטוב ביותר במקרה זה הוא ליצור בסיס ידע אחד שבו כל אחד יכול לצייר מידע. ניתן ליצור אותו בפורטל הארגוני, בשרת הפנימי, או בכל מקום נוח ונגיש אחר. חשוב שכל חברי הצוות ידעו את הדרך אליו, והנתונים בפנים יהיו מובנים.

2. העובדים לא מבינים את הערך של מידע

נדמה לרבים שהם מבצעים פעולות אלמנטריות שאמורות להיות ברורות לכולם ללא יוצא מן הכלל. והם מאמינים שאין חשיבות מיוחדת למידע ולמיומנויות שברשותם.

זה נראה בבירור כשמצטרפים חדשים מגיעים לחברה: עובדים מנוסים לרוב לא מספרים על כל נבכי העבודה. וזה קורה רק בגלל שהם לא חושבים על החשיבות של המידע הזה.

ניתן לפתור את הבעיה על ידי בניית תרבות של חונכות ושוב על ידי יצירת בסיס ידע משותף. הקצה תמיד עולה חדש לאיש צוות שיפקח עליו במהלך תקופת ניסיון: לענות על שאלות ארגוניות, לעקוב אחר ההתקדמות בעבודה, לתת משוב על משימות נוכחיות.

ככל שקולגות יתקשרו אחד עם השני, כך הם יהיו מעורבים יותר בתהליך הכולל. ליזום ולארגן פגישות קבועות לדיון בנושאים עסקיים חשובים. תנו לכל אחד להיות מסוגל לדבר על הבעיות העומדות בפניו ולבקש עצות מעמיתים. או שאתה יכול פשוט להקדיש קצת זמן לנושאים האלה באסיפות כלליות מסורתיות. פגישות.

3. מנהיגים מפחדים מתחרות

חלק מהמנהלים מאמינים שאחרי הכשרה, עובד יכול להושיב את הבוס שלו או ללכת לעבודה אצל מתחרים.

אבל אפשר וצריך להילחם בפחדים האלה. ראשית, אי אפשר לשבת איש מקצוע אמיתי בעזרת השתלמות בלבד. שנית, ניתן לערוך הסכם עם עובד אשר יפרט את כל התנאים להכשרה על חשבון החברה. למשל, אילו תוצאות אדם יצטרך להראות או כמה שנים להתאמן.

כיצד לבנות מערכת אימון פנימית יעילה

ישנן מספר דרכים. שווה להפיק את המרב מהכל.

1. שלב מקורות מידע

חברות רבות מוגבלות להכשרה חיצונית של עובדים. למשל, הם שולחים אותם למרכזים מיוחדים או מזמינים יועצים לערוך הדרכות ארגוניות. וזה מפריע לבנות מערכת מקיפה של הכשרת צוות.

האסטרטגיה האידיאלית היא שילוב של ניסיון פנימי וחיצוני של החברה. לכן חשוב כל כך ליצור בסיס ידע משותף, עליו כבר עמדנו לעיל. איסוף חומרי הדרכה, תיקי חברה מעניינים, מסמכי תאגיד חשובים וכל מה שניתן לאסוף במקום אחד. לעזור לעובדים בעבודה.

ודא תמיד שמידע חדש נקלט ומוגש למאגר הידע המשותף.

2. הגדר יעדי למידה ספציפיים

למידה חיצונית היא מקור לידע חדש שעובד מיומן צריך להשתמש בו לא רק בעבודתו, אלא גם להעביר לעמיתיו. לכן חשוב שהקורס הנבחר יוקדש לפתרון בעיה דחופה באמת.

ישנם מצבים שונים בהם מנהיגים מעודדים למידה רק לשם למידה, מבלי לחשוב אילו יתרונות אמיתיים יכולים להיות לכך עבור החברה.

קבע למה אתה רוצה לשלוח עובדים הַדְרָכָה. עליך להיות ברור לגבי התוצאה הסופית - אחרת ייתכן שהכפופים שלך לא יתחילו ליישם את מה שהם למדו. באופן אידיאלי, אם אתה מגדיר יעד ספציפי וניתן למדידה לעובד בהתחלה. למשל, שתוך שנה המכירות אמורות לגדול ב-20%, ובעוד שלושה חודשים צריך לפתח אסטרטגיה שיווקית חדשה ולהתחיל ליישם אותה.

ככל שהמטרה תצוין בצורה מדויקת יותר, כך יהיה קל יותר להעריך את יעילות עבודתו של העובד לאחר ההכשרה.

3. בנה תרבות של שיתוף ידע

באופן אידיאלי, כאשר תהליך חילופי הידע בנוי כך: עולה חדש מגיע לחברה, לומד מבעלי ניסיון עובדים, מעביר ידע לאחרים, ועם פיטורין משאיר לצוות את שיטות העבודה המומלצות שלו בצורה ברורה ו טופס נגיש. וזו סוג המערכת שאנחנו צריכים לשאוף אליה.

זכרו שמעבר מחברה אחת לאחרת הוא חלק בלתי נפרד מבניית קריירה לכל בעל מקצוע. אם לְהַפְסִיק עובד אחד, הוא יוחלף באחר. ומשימתו של המנהיג כאן היא ליצור תרבות של חונכות ושיתוף ידע, שבתוכה יהיה קל להעביר את כל הניסיון שנצבר קודם לכן לעולה החדש.

וצריך להסדיר, לקבוע וליישם את זה. יצירת תרבות של שיתוף ידע היא עבודה ארוכה וקפדנית, שעם זאת תמיד משתלמת.

4. לעסוק ברוטציה של הצוות

כאשר עובד עוזב את הארגון, מנהלים בדרך כלל מתחילים לחפש מומחים חדשים דרך מקורות חיצוניים: אתרי דרושים, רשתות חברתיות, סוכנויות גיוס וכדומה. הם שוכחים שאנשים עם הידע והכישורים הדרושים עשויים כבר להיות בחברה. ויהיה הרבה יותר קל לעדכן אותם מאשר אדם מבחוץ.

לכן, חשוב לבצע באופן קבוע הערכה פנימית של האינטרסים והכישורים של העובדים. יתכן שיש להם ידע וניסיון רב שיכולים להועיל בעת עבודה בתפקיד אחר.

רשום את הנתונים האלה והשתמש באימון כדי ליצור מאגר כשרונות. הקדישו תשומת לב רבה יותר לעובדים מוכשרים והשתתפו בפיתוח המקצועי שלהם כדי לממש מפתח מטרות החברה.

5. עידוד התפתחות מקצועית

אם עובד לא רוצה להתפתח, אז שום הכשרה לא תעזור לו לשפר את יעילות עבודתו. לכן, חשוב ליצור סביבה שבה אנשים יהיו מעוניינים לצמוח מקצועית. צריכה להיות להם הזדמנות להביע את עצמם ולהראות את המשמעות של תרומתם לפיתוח הכללי של העסק.

עודדו את הכפופים ללמוד דברים חדשים, לנסות שיטות יוצאות דופן, לחפש דרכים לא סטנדרטיות לפתור בעיה. מספר כלים יעזרו לך בכך:

• קורסים והכשרות קצרות מועד בנושאים מיוחדים מאוד. למשל קידום ברשתות חברתיות, ניהול משאבי אנוש, טכניקות מכירה, ניהול סיכונים. בקורסים אלו תוכלו לקבל את מירב המידע על כלים חדשים וכיצד הם פועלים בפועל. זכרו שכל זה צריך להיכנס למאגר משותף של ידע וניסיון, שלא יאבד בעת החלפת חברי צוות.
• סיעור מוחות בצוות. מחשבות נועזות ופתרונות לא סטנדרטיים מופיעות בהם לרוב. במקביל, ניתן לחבר גם טכניקות שונות להפקת רעיונות. לדוגמה, כרטיסים חכמים או כתיבה חופשית.
• מתן חופש בקבלת החלטות. זה יאפשר לעובדים להרגיש כמו יחידות עצמאיות חשובות. הקפד להגדיר נקודות ספציפיות כדי לשלוט בתוצאות הביניים, אך אל תנהל מיקרו. שליטה מוחלטת מורידה את המוטיבציה של העובדים ואינה מאפשרת להם לבטא את עצמם ואת כישרונותיהם במלואם.

6. אל תענישו עובדים על טעויות

הדרך להצלחה בלתי אפשרית ללא טעויות. חשוב ללמוד כיצד להסיק את המסקנות הנכונות ולא להפחיד עובדים בתגובה חריפה אליהם כשלים. אחרת, הם לא ינסו עוד כלים חדשים בעבודתם, כדי לא לקחת סיכונים.

אל תחפשו את האשמים, אלא ערכו ניתוח מעמיק של המצב: מהן הסיבות לכשל, כיצד לתקן אותו וכיצד למנוע זאת מלהתרחש בעתיד. לפי הדוגמה שלך, הראה לעובדים שזה לא מפחיד לעשות טעויות, זה מפחיד להיות לא פעילים. העבודה על ההחמצות היא שמאפשרת לך להגיע לתוצאות טובות יותר בעתיד.