מדוע עובדים צריכים לדעת כמה עמיתיהם מקבלים

מערכת ניהול שכר שקופה טומנת בחובה שני חלקים: חשיפת מידע על רמת ההכנסה של העובדים ויכולתם לשנותה. גישה זו מאפשרת לכפופים לעבור לקטגוריית השותפים – אלו שיכולים לקבל החלטות ולהשפיע על עתיד החברה.

איך עובדת מערכת השכר הפתוחה

בחברות עם משכורות פתוחות, לעובדים יש גישה לנתונים על כמה כל אחד מהם מקבל - אפילו ראש העסק. מידע זה עשוי להיות מאוחסן ב-Google Doc ציבורי או בפלטפורמה פנימית.

עובדים יכולים להשתמש במידע זה כדי להעריך את הביצועים של צוותים ויחידים. כמו כן, זה שימושי לבנייה קריירה תוכנית: אדם יכול להתחיל ממשכורתו של עמית, ולאחר מכן להעריך אילו תוצאות הוא צריך להשיג כדי להגיע לרמת ההכנסה הרצויה.

אם מישהו רוצה להעלות את המשכורת שלו, הוא יכול לכתוב על כך בפומבי, למשל, בלוח מיוחד בטרלו. ההחלטה שמגיעה לעובד העלאה מתקבלת במשותף על ידי הצוות - כולם נותנים משוב על עבודתו של עמית.

בטופס העלאת השכר צריך להיות תבנית למלא האדם. למשל, זה יכול לכלול שאלות לגבי אילו תוצאות הוא כבר השיג, במה הוא גאה במיוחד, אילו מטרות הוא מציב לעצמו, איך הוא מתכנן להתפתח. בנוסף, המנהל יכול לבקש מהעובד לתת משוב על עבודת החברה והקולגות: לדבר על אילו תהליכים עסקיים מאורגנים היטב ואילו גרועים.

לאחר מכן, אתה צריך לספק זמן לקולגות לתת מָשׁוֹב. ביקורות נשארות בכתב בכרטיס. אם משהו חשוב נאמר בעל פה, אז צריך להוסיף גם את זה.

משוב יכול להיות חיובי ושלילי כאחד.

יחד עם זאת, הסקירה לא חייבת להתייחס להצלחה מקצועית – היא יכולה להשפיע גם על התחום הרגשי: עד כמה נוח לעבוד עם אדם, עד כמה הוא מעורב. ניתן פרק זמן מסוים למשוב, למשל, שבוע.

אם אף אחד לא מדבר נגד, אז השכר עולה. אם צוינו נקודות שליליות, עמיתים עשויים להציע העלאה בסכום קטן יותר או אפילו לדחות אותה עד להשגת המטרות הרצויות. כאשר העובדים אינם מסכימים, ההחלטה מתקבלת מנהיג קבוצה.

מה משכורות פתוחות עושות לעסקים

שקיפות של מידע על הכנסה של צוות היא סיכון עסקי. אבל זה מוצדק אם אתה רוצה לבנות קשרים עם הצוות על עיקרון של שותפות ופתיחות.

הגברת המוטיבציה של העובדים

אם העובדים יכולים לנהל את שכרם על ידי הצבת יעדים לעצמם, המוטיבציה שלהם תגדל. הם מבינים שכדי להגיע לתוצאות מעולות, צריך להתפתח.

פרדריק לאלו סֵפֶר Discovering the Organizations of the Future, למשל, מציינת שבזכות מערכת כזו, העובדים מבלים פחות זמן לרצות את הבוס ואת לָדוּן משכורות של עמיתים. אם לא אכפת להם מתגמולים הוגנים, הם ישקיעו יותר מאמץ בעבודה, פעילויות ידידותיות לעסק.

התגברות על המשבר

משכורות פתיחה יכולות לעזור בתקופות שבהן צריך לקצץ בעלויות ולצמצם את הצוות. הכל הודות לשקיפות: המנהל יכול לערב עובדים בפתרון הבעיה על ידי דיבור כנה על המצב.

לצוות תהיה הזדמנות להעריך עד כמה כל אדם מועיל לעסק והאם השכר שלו תואם את התרומה.

ואז, על סמך כל הדעות, המנהל יכול להחליט מי מהעובדים הכי פחות שימושי, ולהפחית את שכרו או אפילו לגמרי. תגיד להתראות איתו.

אתה יכול להשתמש בשיטת 360 מעלות כדי להעריך את הצוות. זה כרוך ביצירת שאלון על תכונות העובד. עמיתיו, פקודיו ומנהיגיו עונים על שאלות. הסקר מותאם בצורה גמישה למשימות העסק ומאפשר לך להעריך הן כישורים קשים והן כישורים רכים.

בניית צוות בניהול עצמי

קביעה עצמית של משכורות היא הצעד הראשון ליצירת חברה בניהול עצמי, שכן אחד מתפקידי המעסיק מועבר עובדים. בהדרגה, מספר ההחלטות שחברי הצוות מקבלים עשוי לגדול.

בחברה בניהול עצמי העובדים מעורבים ישירות בעיצוב אסטרטגיית הפיתוח, אחראים לעתיד הארגון והופכים לשותפים שלו. כך למשל, כל עובד יכול להטיל איסור על כל החלטה של ​​חברי החברה – לרבות ההנהלה.

איך לגרום למשכורות לפתוח

זה לא צריך לקרות בפתאומיות, כי כסף הוא נושא רגיש עבור רבים. חברות צריכות להיערך לחשיפת מידע על מנת להגביר את האפקטיביות של הצוות, ולא להוריד את המוטיבציה של העובדים.

הגדירו אתגר עסקי

לפני פתיחת משכורות, אתה צריך להבין למה אתה צריך את זה. לדוגמה, ההנהלה עשויה לשאוף להטמיע בעובדים תחושת אחריות לגביהם הַכנָסָה עסקים, לחזק את הצוות או לשפר את יעילות העבודה.

על סמך המטרה מתקבלת החלטה כיצד לארגן את התהליך.

למשל, כדי שהעובדים ירגישו אחריות לעתיד החברה, כדאי לתת להם בנוסף גישה לדוח רווח והפסד.

להעלות את רמת הצוות - להניע אימונים נוספים. על העובדים להוכיח את התפתחותם המקצועית על מנת להעלות את שכרם. לשם כך, החברה יכולה להפוך את מעבר הקורסים לאחד הגורמים המאפשרים לבקש העלאה.

וכדי להגביר את היעילות של העובדים, צריך ליצור מערכת שבה כל אחד מחברי הצוות ידווח בפומבי על תוצאותיה ויקבל משוב לא רק מהמנהלים, אלא גם מהמנהלים עמיתים.

ניתוח משכורות נוכחיות

אולי במהלך הניתוח תגלו שבעלי מקצוע שווים מקבלים שכר שונה. חשוב להבין מה הסיבה: עובדים בתפקידים דומים מראים יעילות שונה או שבהתחלה הגיעו לחברה עם דרישות שונות.

לפני פתיחת משכורות, עדיף להשוות שכר למומחים שווים.

ואם הכישורים שלהם שונים, אז כדאי לפתח מתודולוגיה להערכת תכונות ואחריות מקצועיות: חינוך, ניסיון, כישורים, רמת אחריות. לדוגמה, מנהלי מכירות זוטרים יקבלו בין 80 ל-110 אלף רובל, באמצע - מ-110 ל-150 אלף רובל, ובכיר - מ-150 ל-220 אלף רובל.

בהתבסס על כל זה, אתה צריך ליצור מערכת ברורה.

שקול מערכת העלאת שכר

כדאי להיות מוכנים לכך שאחרי חשיפת המידע, העובדים יבואו עם שאלות מדוע השכר שלהם שונה משכר הקולגות שלהם. כדי שההכנסה של אחרים לא תפחית את המוטיבציה של חברי הצוות, יש צורך לפתח מערכת וקריטריונים להעלאת שכר:

• הכנס מגבלה על גובה התוספת או התקופה שאחריה יוכל העובד לתבוע תוספת שכר. לדוגמה, אין לגייס יותר מ-30 אלף רובל בשישה חודשים.
• לפתח מערכת שבאמצעותה כל אחד יעריך את התפתחותו המקצועית: השגת מטרות אישיות וצוותיות, השכלה נוספת וכדומה. לדוגמה, עבור העלאת שכר יש להשלים את התכנית ב-70% לפחות.

יחד עם זאת, יש לקחת בחשבון האם קרן השכר מוכנה להעלאות השכר הבאות. אם לא, אז ייתכן שיהיה צורך לדחות את פתיחתם.

תתכונן בצורה חוקית

פרטי שכר הם נתונים אישיים ש מוסדר החוק הפדרלי "על נתונים אישיים". לפיכך, לפני המעבר למערכת החדשה, על העובדים לחתום על הסכם לחשיפת מידע על הכנסתם לעובדים אחרים.

אילו קשיים עלולים להתעורר וכיצד להתמודד איתם

מגוון. מספרם יהיה תלוי עד כמה חברי הצוות מסוגלים לנהל משא ומתן: לבקש העלאה, להשמיע את ציפיותיהם ולהעריך כראוי את מצבם כדי לא להישרף. החברה צריכה לחנך את העובדים לכך.

קשיים בהעלאת משכורות עצמית

כדי להגדיל את השכר, העובדים צריכים לספק הוכחות להישגיהם ולהצלחתם. עבור חברי צוות בודדים, זו יכולה להיות בעיה.

עובדים עשויים לזלזל בעצמם או להתקשות לדבר על ההישגים שלךועוד יותר לעשות זאת בפומבי, לקבל משוב מעמיתים.

אם עובד אחד, מרוב מבוכה, לא יעלה את שכרו, בעוד אחרים כבר החליטו לעשות זאת, המוטיבציה שלו עלולה לרדת.

הנה מה לעשות כדי לגרום לעובדים להרגיש בנוח לבקש העלאה בשכר:

• הערכת שכר שוק. כדי לעשות זאת, אתה יכול להמליץ ​​לצוות ללמוד משרות פנויות או ללכת אליהם ראיונות לחברות אחרות. זה יעזור להם להרגיש בטוחים יותר לגבי קידום, והעסק יקבל מידע על המשכורות על מנת לשמור עליהם ברמת השוק. כמובן שיש סיכון שעובד יחליט לקבל הצעה מחברה אחרת. ובמקרה זה, המעסיק עשוי להציע לו לשנות את הצוות, את מערך המשימות או להעלות את השכר.
• ערכו פגישות אחד על אחד. עליכם לנהל שיחות שוטפות עם המנהל או המנטור, אשר יעניקו לעובד משוב, יעריכו את העבודה ויסייעו בגיבוש יעדים.
• הגמישו את תהליך העלאת השכר. אם לעובד קשה להעלות את נושא ההעלאה בעצמו, אז הוא יכול לבקש ממנהל משאבי אנוש או מנהל להעריך עבורו את התוצאות.
• צור תבנית משוב. לפני הצגת מערכת שקופה, עלינו ליצור תבנית כיצד לכתוב ביקורות בצורה ידידותית לסביבה. עבודה של עמיתים, אחרת, בשלב הראשוני, רבים יקבלו הערות שליליות ועשויים לאבד מוֹטִיבָצִיָה. למשל, חשוב לא לשכוח לחגוג הצלחות ורק אז לעבור לאותן נקודות שהייתם רוצים לשפר. יחד עם זאת, כל המשוב צריך להיתמך בדוגמאות מניסיון של עבודה משותפת.

הגברת הלחץ על העובדים

עובדים מציבים לעצמם יעדים ציבוריים, מה שמאפשר לכל חבר בצוות לעקוב אחר תוצאות. זה מפעיל לחץ רציני, ולא כולם יכולים לעמוד בזה: חלקם מתחילים לעבוד, בעוד שאחרים עשויים להפסיק. תמיכה מהחברה חשובה כאן, כמו גם הדרכת עובדים כיצד לתכנן לעצמם משימות שאפתניות אך בר השגה.

לדוגמה, אתה יכול להיכנס למערכת הגדרת מטרה לפי OKR (יעדים ותוצאות מפתח). לדבריה, צריך להציב מטרה גדולה, וכדי להשיג אותה, לשרטט כמה תוצאות ביניים. זה מאפשר לעובדים להיות מוטיבציה.