מדוע שוויון מגדרי חשוב, והגיע הזמן לשכוח מהמפרנסים ושומרי האח

קסניה בבט ותמרה קינונן משלבות את המומחיות הייחודית שלהן ב-DEI (גיוון, שוויון/שוויון והכלה) - תרבות הגיוון, השוויון וההכלה, שעליה הם כתב ספר. זהו הפרסום הראשון ברוסית, המכיל מידע מדוע חשוב לכלול אנשים בעבודה מקבוצות חברתיות שונות וכיצד ליצור סביבת עבודה בטוחה ומכילה מבחינה פסיכולוגית עבור כל אחד. בנוסף, מומחים מסבירים מדוע בעולם המודרני יש צורך להיפטר מסטריאוטיפים ודעות קדומות מיושנים.

ברשות המחברים אנו מפרסמים קטע מתוך הספר "מגוון. הַכלָלָה. שוויון", המוקדש לנושא השוויון בין המינים. בקטע זה תלמדו על היתרונות של שוויון מגדרי ועל אילו שיטות חברות כבר משתמשות כדי לספק הזדמנויות שוות לגברים ולנשים.

---

נושא השוויון בין המינים משפיע על כל תחומי החיים: מדמוגרפיה ושירותי בריאות ועד למינהל ציבורי ושביעות רצון אישית מהחיים. מ ביטויים ברוח "מקום אישה ליד הכיריים" ו"אם לא שירתת, זה לא גבר", כולל רמת חיינו, התפתחות העסקים והמדע.

אי שוויון מגדרי משפיע לרעה על הכלכלה. נשים עושות 75% מעבודות הבית ללא תשלום. והם מבלים על זה בין 3 ל-6 שעות, בעוד שגברים מבלים בממוצע בין חצי שעה לשעתיים. והשתתפות פעילה יותר של נשים בכלכלה - כלומר בחלק שווה לגברים - יכולה להגדיל את התמ"ג העולמי ב-12 טריליון דולר (זהו הגודל המשולב של שתי הכלכלות הגדולות - ארה"ב וסין - ב-2015). בארצנו, על פי הערכות המשרד לפיתוח כלכלי, עלייה בהשתתפות נשים במשק תאפשר גידול של 13-14% לתמ"ג (14 טריליון רובל נכון ל-2019).

מְשׁוֹעָר הבנק העולמי, לא שוויוני שכר ואי שוויון מגדרי כללי מובילים להפסדים כלכליים אדירים. בשנת 2018, נפחם הגיע ל-160.2 טריליון דולר. במונחים של הפסדים לנפש מסתכמים ביותר מ-23.6 אלף דולר. למעשה, זהו העושר שנשים לא הצליחו לייצר לעצמן ולמשק בשל תנאים לא שוויוניים.

אי שוויון מגדרי משפיע על תוחלת החיים.

ברוסיה נולדים יותר בנים מבנות. אז מאיפה המילים "עבור 10 בנות, לפי הסטטיסטיקה, 9 בחורים"? הדבר מתבטא בגיל 35 ומעלה, כאשר התמותה בקרב גברים עולה בחדות. מול מחלה, גברים נוטים פחות לפנות לעזרה רפואית. ולכן, הם לא מקבלים את הטיפול הדרוש. זה נכון במיוחד לגבי שיעור התמותה הגבוה מסרטן. שחפת שכיחה יותר בקרב גברים כָּהֳלִיוּת והתמכרות. תמותת גברים גדלה גם עקב פציעות בתעשיות מסוכנות, תאונות דרכים, התנהגות מסוכנת, התמכרויות והתאבדויות.

שוויון מגדרי מעלה את שיעור הילודה, מפחית את מספר הגירושים ומאפשר יציבות קריירה רבה יותר לשני ההורים. גברים, יחד עם נשים, מעורבים בעבודות הבית, חולקים טיפול בילדים ו קרובי משפחה מבוגרים. זה הופך בריתות חזקות יותר, מפחית מתח ולחץ רגשי. שוויון מגדרי מגביר את רמת שביעות הרצון הכללית של גברים ונשים מהחיים. מאחר שכולם עסוקים יותר במה שמביא עונג, ולא במה שנגרם מתחושת החובה.

כמו כן, הניסיון של מדינות סקנדינביה הוכיח כי הורות שווה ומעורבות של גברים בבית חובות מגדילים את שיעור הילודה, מכיוון שהוא מאפשר לך לשמור על יציבות קריירה גדולה יותר עבור שניהם הורים. ובשל מחיקת תפקידי המגדר הנוקשים, רמת שביעות הרצון הכללית מהחיים אצל גברים ונשים עולה.

בדרך כלל מתייחסים לנושאי אי-שוויון מגדרי מנקודת המבט של מעמדן הנחשל של נשים בתחום זה או אחר. אבל הבעיה עמוקה יותר: היא משפיעה גם על גברים.

גבר אינו חייב להיות רק "פרנס", ואישה אינה חייבת להיות רק "שומרת האח".

שוויון מגדרי הוא כאשר כל אחד יכול למלא את התפקיד החברתי שהוא עצמו בחר. אין הגבלות חוקיות ו דעה חברתית. לדוגמה, החוק מתיר לגבר לגזור גזירה, אבל זה עדיין לא מתקבל בברכה חברתית.

אם חוזרים לעולם הארגוני ולמשימות של מומחי DEI, היוזמות המרכזיות של חברות מכוונות לרוב לתמוך בנשים המנסות לשלב אמהות וקריירה. ובמובן זה, שאלת המפתח היא הבאה. גורמים ביולוגיים מובילים לכך שנשים מושקעות יותר פיזית ופסיכולוגית בטיפול וגידול ילדים, או שזה אך ורק פונקציה של סוציאליזציה? האם נוכל לדמיין חברה עתידית שבה גברים ונשים משתתפים באופן שווה בטיפול בילדים ובגידולם? אם לא, האם החברה צריכה ליצור אפשרויות, כמו "דרך האם", עליה נעמוד להלן, המתחשבות בתפקיד הייחודי של נשים כאמהות?

הדרישות להורות כמובן שונות מבחינה ביולוגית עבור נשים וגברים. הריון ולידה משפיעים יותר על אמהות מאשר על אבות. אמהות עובדות לרוב צריכות להתמודד בו-זמנית עם הדרישות הפיזיולוגיות של ההריון ועם הדרישות הפיזיות והפסיכולוגיות של העבודה. נשים צריכות להחליט כמה חופשת לידה לקחת, ואז הן צריכות לדאוג האם הן יעבדו, האם היעדרותן תשפיע על הקריירה שלהן. אם אמהות יחליטו לְהַנִיק, הם מתמודדים עם אתגרים נוספים כמו כמה מהר לחזור לעבודה והאם אפשר להניק ולעבוד במקביל. לאחר ההתאוששות מהלחץ הפיזי של הלידה, לרוב לנשים יש יותר אחריות לטיפול בילדים מאשר לבעליהן.

העובדות הביולוגיות של הריון, לידה והנקה מחייבות מדינה ותאגיד מדיניות שתתייחס לנשים בצורה שונה מגברים, לפחות בחלקן היבטים.

ברמת המדיניות הארגונית, חופשת הלידה צריכה להספיק כדי שנשים יוכלו ללדת, להתאושש ולתקשר עם ילדיהן מבלי לדאוג לחיסכון שֶׁלוֹ עֲבוֹדָה או שכר. כמובן, יש שיטענו כי לא רק האישה זקוקה למעשה לחופשת הורות מספקת וכי בעלים ונשים (כמו גם הורים לא נשואים) צריכים להיות חופשיים במעשיהם, צריכים להיות מסוגלים לטפל ביילודים יְלָדִים. וכן, כמובן, יש לשקול נושאים אלו ברמת המדינה.

למשל זמינות גני ילדים איכותיים וטיפול רפואי.

במקרים מסוימים, חברות לִיצוֹר שני מסלולי קריירה לנשים.

• מסלול האמא מיועד לנשים שרוצות "לרכך" מעט את יעדי הקריירה שלהן בזמן שהן מגדלות ילדים צעירים. דרך זו מרמזת על גמישות רבה יותר בזמן, יותר זמן פנוי ומאפיינים מסוימים של העבודה, כמו נסיעות מועטות, המקלים על גידול הילדים.
• "מסלול לא אמא" - לנשים שרוצות להמשיך בקריירה ללא כל הנחות אִמָהוּת. זהו מסלול ברירת המחדל "ללא הפרעה" שגברים בדרך כלל נוקטים בו.

סוגיית האיזון בין עבודה לאמהות נותרה אחת החריפות ביותר, שכן העיסוק בקריירה, כנראה מעודד חלק מהנשים להישאר חשוכות ילדים - לפחות בתקופות קריטיות בקריירה שלהן. צְמִיחָה. יחד עם זאת, ניתן לראות מחאות של כמה נשים הטוענות כי טיפול בילדים לא צריכה להיות אחריות נשית בעיקרה ושמסלולי הורים צריכים להיות מופצים כ גברים, כמו גם על נשים.

יצירת שוויון הזדמנויות לגברים ולנשים לא אומר שגברים מפסיקים להיות מפרנסים, וכל הנשים מצליחות לעשות קריירה, אלא מאפשרת לכולם מאיתנו לעשות בחירות על סמך המטרות, האמונות והרצונות שלנו, מבלי להסתכל אחורה על נורמות חברתיות מגבילות או מול תקרת זכוכית.

מהי תקרת זכוכית? דיבורים על שוויון מגדרי ומימוש מקצועי של נשים לא יכולים בלי המונח הזה.

לראשונה החלו לדבר עליו בשנות ה-80 כעל מחסום בלתי נראה שמונע מנשים לכהן בתפקידים גבוהים. יועצת הניהול, מרילין לודן, הצביעה על מקור המונח דעה קדומה על גברים שהם "מנהיגים טבעיים" ונשים רגשניות מדי, על הבעיה "המוגזמת" של הטרדה מינית, ועל מה שיש ברצפת המנהיגות אין מקום לאנשים ש"מדברים ברכות, בעלי רמה גבוהה של אינטליגנציה רגשית ומעדיפים מנהיגות קולקטיבית על פני ניהול אוטוריטרי". לודן מציינת את חוסר הצדק והאופי המגביל של עמדות כאלה: הם אלו שלא מאפשרים לנשים לעלות בסולם הדרגות, במקום זאת ניתנת העדפה לעמיתים גברים.

ואכן, הנתונים מראים שתפקידי ניהול בכירים נוטים יותר להקצות לגברים, בעוד שתפקידי ניהול בינוניים ומטה נוטים יותר להיות מוקצה לנשים.

בשנים האחרונות, למרבה המזל, נהוג לדבר על התופעה הזו. עם זאת, McKinsey and Company, שלה מחקר 2020 ציין כי ההתקדמות לקראת שוויון מגדרי בהנהלה הבכירה נותרה איטית. באמצעות הדוגמה של ארצות הברית, אנו יכולים לראות שבין ינואר 2015 לינואר 2020, ייצוג הנשים ב תפקידי סגן נשיא בכיר גדלו מ-23% ל-28%, ונוכחותם בהנהלה הבכירה עלתה מ-17% ל-21%. אָחוּז.

אי שוויון מגדרי ו סטריאוטיפיםשמונעים מנשים להגשים את עצמן בתפקידי מנהיגות רלוונטיים לא רק לעסקים ולמנגנון המדינה, אלא גם עבור מדעים: לפי הניתוח, ל-14% מהגברים העובדים באוניברסיטאות יש תואר שלישי ול-51% יש דוקטורט. מדעים. נשים בעלות תואר דוקטור ומועמד - 6 ו-45% בהתאמה. הם גם נוטים פחות לתפוס את תפקידי פרופסור, פרופסור חבר או חוקר בכיר בהיררכיה האוניברסיטאית (40% בקרב הגברים שנסקרו ו-27% בקרב הנשים). יש גם יותר דיקנים, סגני דיקנים וראשים, סגני ראשי מחלקות בקרב גברים. נשים בדרך כלל פעולה בתור עוזרי פרופסור, מרצים או עוזרי הוראה.

לפי 2019–2020, 47% מהנשים ו-74% מהגברים עובדים בעולם, ברוסיה - 55.4% ו-70.6%, בהתאמה. יחד עם זאת, במגזר הבריאות השכיחות משמעותית יותר: 33% מהגברים מול 67% מהנשים בעולם ו-19% מול 81% ברוסיה.

אחוז המנהיגות בעולם גדל מ-22% ל-29% מ-2012 ל-2019, התפקידים העיקריים בהם מכהנות נשים תפקידים בכירים הם מנהל משאבי אנוש (43%), מנהל פיננסי (34%) ומנהל שיווק (20%). חלקן של הנשים בדירקטוריונים מאז 2016 (15%) עלה בשני אחוזים בלבד (17%) בהשוואה ל-2019.

על פי מחקר Skolkovo, נשים נתקלו לרוב בקריירה שלהן ו קידום עם הקשיים הבאים:

• חוסר מיומנויות וכישורים (37% בקרב מנהלים בכירים ו-42% בקרב מנהלי ביניים);
• שילוב טיפול בילד ו/או משפחה בעבודה (45% בקרב מנהלים בכירים ו-40% בקרב מנהלי ביניים);
• ספק עצמי וספק עצמי (33% בקרב מנהלים בכירים ו-38% בקרב מנהלי ביניים);
• קשיים פנימיים (תחרות, צוות) (19% בקרב מנהלים בכירים ו-28% בקרב מנהלי ביניים);
• סטריאוטיפים ודעות קדומות לגבי נשים מנהיגות (30% בקרב מנהלים בכירים ו-25% בקרב מנהלות ביניים);
• מכשולים מצד מנהיגה (12% בקרב מנהלים בכירים ו-21% בקרב מנהלי ביניים);
• מכשולים מצד מנהל גבר (17% בקרב מנהלים בכירים ו-17% בקרב מנהלי ביניים);
• חופשת לידה (11% בקרב מנהלים בכירים ו-13% בקרב מנהלי ביניים);
• לא היו קשיים (13% בקרב מנהלים בכירים ו-7% בקרב מנהלי ביניים).

הסיבות העיקריות לכך שנשים לא קיבלו תפקיד מנהיגותי על בסיס מגדר (סך הכל 17% מהנשאלים התמודדו עם מצב כזה), הם קראו:

• העדיפו גבר עם עמדות שוות - 25%;
• גברים מתאימים יותר בענף זה - 14%;
• בעלי מניות/מנהלים הנחשבים רק לגברים - 11%;
• גזירה אפשרית - 9%.

מה אתה חושב, מהן ציפיות השכר של בוגרי ובוגרי אוניברסיטאות במוסקבה? אתה חושב שהם שונים לפי מגדר? אם כך, איך?

לפי מחקר, השכר החודשי הממוצע של גברים לאחר סיום הלימודים הוא 70,586 רובל, ולנשים - 57,445 רובל.

המצב בעולם אינו טוב יותר, לפי מחקרנשים מרוויחות בממוצע 22% פחות מגברים. ברוסיה הפער הוא 28% (27.9% לפי רוסטט), בארה"ב 24%, בהולנד 40%. עם זאת, הפער בין המינים משתנה בתוך המדינה, למשל, 12% במוסקבה, ובסנט פטרסבורג - 23.6%. ברוסיה, פער השכר הגדול ביותר הוא בקרב מומחים בדרג הביניים והוא יורד עם הגיל. במדינות האיחוד האירופי קיימת מגמה שונה, היא גדלה עם הגיל ומגיעה למקסימום בגיל 60 שנה. […]

אין ספק שנדרשת מדיניות לביטול תקרת הזכוכית בכל המגזרים שבהם נשים אינן עלולים להתבטא באמצעות הטיית עובדים והיעדר סיוע בקריירה קידום.

הצעדים הראשונים באסטרטגיה ליצירת תרבות של שוויון בין המינים חייבים להתחיל בתשובה כנה לשאלות על היחס בין גברים לנשים בארגון וכיצד הם מיוצגים בהנהלות השונות רמות. על ידי צלילה עמוקה יותר לתוך המספרים הללו, ניתן יהיה לקבוע אילו הטיות בתהליכי הניהול מונעות שוויון מגדרי בכל השלבים, החל מגיוס עובדים ועד פרישה. […]

"סעפת. הַכלָלָה. שוויון" שימושי בעיקר למי שעובד עם אנשים ורוצה להכניס את התרבות הארגונית חברות ערך DEI: אנשי משאבי אנוש, בעלי עסקים ומנהלים חברות. יהיה מעניין לקרוא גם למי שלא אדיש לנושאים של בריאות חברתית של החברה ואחריות חברתית.

קנה ספר