מנהל משאבי אנוש. שלב 1. - תעריף 23990 לשפשף. ממומחה, הכשרה, תאריך: 28 בנובמבר, 2023.
Miscellanea / / November 29, 2023
הסדנה עומדת בדרישות התקן המקצועי "מומחה לניהול משאבי אנוש", המאושר. לפי צו של משרד העבודה של הפדרציה הרוסית מיום 9 במרץ 2022 מס' 109n.
גישה שיטתית לניהול כוח אדם במסגרת האסטרטגיה של הארגון היא כוחו של קורס זה. שילוב מוצלח של לימוד נושאים בסיסיים של ניהול כוח אדם ושליטה בכל הטכנולוגיות המודרניות הוא המפתח לידע המבריק והשלם שתקבל בקורס.
תכירו את מערכות גיוס והסתגלות כוח אדם לפרטי פרטים, תקבלו כלים לניתוח ותיאור תפקידים והגדרת מודלי יכולת מאנשי מקצוע. תלמדו כיצד להכשיר ולפתח כוח אדם, להרכיב ולהכין עתודות כוח אדם. תכיר שיטות יעילות להערכת כוח אדם, סוגיות של מוטיבציה חומרית ולא חומרית של כוח אדם, כמו גם מגמות מודרניות בתחום התגמול והתגמול של כוח האדם.
השיעורים מתנהלים בצורה אינטראקטיבית, עם משחקים עסקיים ופתרון בעיות מעשי, המסייעים לפתח ולגבש את הכישורים הדרושים.
הקורס מיועד למומחי ניהול כוח אדם, מנהלי משאבי אנוש, ראשי חטיבות מבניות מיוחדות ואחרים מאזינים שרוצים לשפר את כישוריהם בניהול משאבי אנוש של ארגונים, ללא קשר לצורתם תכונה.
התכנית הותאמה כדי לעמוד בדרישות התקן המקצועי "מומחה לניהול משאבי אנוש".
בניהול כוח אדם ניתן להגיע לתוצאות גבוהות רק באמצעות דיגיטליזציה של תהליכים עסקיים, תוך שימוש בטכנולוגיות חדישות ופתרונות דיגיטליים (HR Tech). הכלים הנפוצים ביותר הם מוצרי 1C (1C: ניהול שכר וכוח אדם 8 מוצרים נוספים של פלטפורמת 1C: Enterprise)
קורס זה מומלץ על ידי אסטף!
קורס זה מאושר ומומלץ על ידי איגוד יועצי כוח אדם!
- ביצוע אבחון של הארגון (ניתוח המבנה הארגוני, ניתוח האסטרטגיה של הארגון, ניתוח התרבות הארגונית)
-עריכת תיאורי תפקידים ופיתוח מודלי יכולת לעובדי הארגון
-פיתוח מערכת לחיפוש ובחירת כוח אדם בארגון, וכן להעריך את יעילותה
-השתמש בשיטות שונות להערכת כוח אדם
-פיתוח מערכת להערכת כוח אדם והסמכה
-טכנולוגיות מודרניות של ניהול משאבי אנוש
-שיטות למשוך ובחירת כוח אדם
-יעדים ויעדים של הסתגלות עובדים חדשים
-שיטות הערכה והסמכה של כוח אדם
-סוגים, שיטות ועקרונות של הכשרת צוות יעילה
- מערכות הנעת כוח אדם ותמריצים
תפקיד: מורה במרכז להכשרת מומחים ב-MSTU. נ.ע באומן, פסיכולוג, רס"ן במשטרה במילואים
מורה מעשי, מומחה מוסמך בתחום ניהול כוח אדם, חבר באיגוד הלאומי של קציני כוח אדם של רוסיה. מורה לקורסים בנושאי ניהול משאבי אנוש ומיומנויות רכות (ניהול עצמי). מומחה משאבי אנוש מנוסה, מנהל משאבי אנוש, מאמנת קריירה, מומחה לתקשורת אפקטיבית וניתוח תהליכים עסקיים תוך התחשבות בסיכונים הכרוכים בכוח אדם. למעלה מ-10 שנות ניסיון בניהול כוח אדם, למעלה מ-20 שנות הוראת שיעורים בפיתוח עצמי ופסיכולוגיה.
אירינה אלכסנדרובנה סיימה את לימודיה באוניברסיטת סנט פטרסבורג עם תואר בעבודה פסיכולוגית וסוציאלית ובית ספר לתואר שני בהתמחות 19.00.01 "פסיכולוגיית אישיות".
עובדת כשותפה HR-עסקית במספר חברות קטנות ובינוניות. מפתחת ומיישמת תהליכי טרנספורמציה בשירותי משאבי אנוש של ארגונים, לרבות פיתוח תקנות מקומיות השולטות פעילות משאבי אנוש, שיטת תהליכים עסקיים הקשורים לאנשים, מפתחת תוכניות הסתגלות, מוטיבציה והדרכה עובדים. מיישם גישה משולבת לפתרון בעיות ניהול משאבי אנוש: חיפוש ובחירת מועמדים, תיאור אחריות פונקציונלית של עובדי מפתח, ביצוע פגישות אסטרטגיות והדרכה עבור מנהלים.
אירינה אלכסנדרובנה היא המחברת של פרסומים רבים בתחומי ארגון הפעילויות של שירות משאבי אנוש, ייעוץ קריירה, שימור רווחה רגשית של מנהלים, בניית תקשורת בונה בקשרי עבודה, כולל התחשבות בפרילנס מצבים. פועל באופן קבוע כדובר בכנסים ובפורומים (EdKrunch Ural, פורום השני "העתיד מתחיל היום"). בשנת 2018 זכה בתחרות הכל-רוסית על שם. ל"ש ויגוצקי (קרן ריבקוב).
אירינה אלכסנדרובנה היא המפתחת של תוכניות ההדרכה "אבטחת כוח אדם", "תקשורת כתובה יעילה", "עבודה ומשחק - Gamification עבור משאבי אנוש", "קונטרה" מניפולציה", "ניהול סכסוכים", "התנהגות בטוחה במצב מסוכן", "מניעת שחיקה רגשית", "ניהול משא ומתן עם מחבלים במהלך לקיחת בני ערובה" וכו. הם גם פונים אליה לעזרה ברמה הפדרלית: בשנת 2019 היא התפתחה במשותף עם האוניברסיטה הפדרלית של אורל (UrFU, יקטרינבורג) קורס מקוון "ביטחון אישי" עבור הפלטפורמה הפדרלית "חינוך פתוח".
בשיעוריה לומדים התלמידים להתבונן בפעילותם ובעבודה של מחלקה או חברה באופן שיטתי. הם גם מקבלים אלגוריתמים להתגברות על מחסומים פסיכולוגיים ומגבלות אישיות, מה שמשפר את איכות חייהם. התלמידים צוברים מיומנויות תקשורת המסייעות להם להגיע להצלחה בכל מקצוע ותחום פעילות. לאחר השלמת הכשרה בהדרכתה של אירינה אלכסנדרובנה, תלמד כיצד לבנות את הקריירה והחיים שלך, כיצד להתמודד עם רגשות ולהתגבר על חרדה, כיצד להגדיר ביעילות מטרות ולנהל משא ומתן, כיצד להניע את עצמך ואחרים ו הרבה הרבה יותר.
מורה מעשי, מומחה מוסמך בתחום ניהול כוח אדם, חבר באיגוד הלאומי של קציני כוח אדם של רוסיה, מחבר של פרסומים רבים בנושאים ניהול כוח אדם, חקיקת עבודה וניהול רישומי כוח אדם (כולל במגזינים "עסקי כוח אדם", "בטיחות בעבודה" וכו', בפורטלים "יועץ +", Superjob.ru וכו.); מועמד למדעי המשפט, יועץ לניהול משאבי אנוש.
"אם אדם מוציא כסף על ידע, אז אף אחד לא ייקח אותו ממנו. ההשקעה הטובה ביותר היא בידע." בנג'מין פרנקלין
מוביל את קהילת המאזינים והבוגרים - מועדון משאבי אנוש "מומחה":
אולגה יוריבנה סיימה את לימודיה ב:
ניסיון מקצועי (הוראה, ניהול כוח אדם) – למעלה מ-30 שנה.
מנהל משאבי אנוש בחברות מסחר, ייצור ושירותים עם תפקידים בכל התחומים העיקריים פעילויות שירות כוח אדם (ניהול שירותי כוח אדם, ייעוץ, אימון, סכסוכי עבודה וכו') – יותר מ-10 שנים.
מורה להשכלה מקצועית גבוהה ותוספת – למעלה מ-20 שנה.
קורסים הנלמדים בתחומים הבאים:
אולגה יוריבנה היא המפתחת של קורסים וסמינרים קנייניים רבים.
במהלך 10 שנות העבודה במרכז, אולגה יוריבנה הכשירה יותר מ-7,500 איש.
שילוב ייחודי של המקצועיות הגבוהה ביותר, ידידותיות כנה וקסם אישי - כל זה מחכה לך בשיעורים של אולגה יוריבנה!
מומחה משאבי אנוש מוסמך, בעל תעודת הסמכה לציות תקן מקצועי "מומחה לניהול משאבי אנוש", מומחה מוסמך להערכת כוח אדם.
מורה מעולה, מומחית משאבי אנוש בפועל עם ניסיון של למעלה מעשר שנים בעבודות אדמיניסטרטיביות וניהוליות. סבטלנה ולדימירובנה מחזיקה בתעודות בתחומים כמו "ניהול", "חינוך פסיכולוגי ופדגוגי", "פילוסופיה חברתית". כיום הוא מכהן בתפקיד ראש מחלקת ניהול כוח אדם של המרכז לסיוע בתעסוקה.
במהלך תקופתה במרכז, אימנה סבטלנה ולדימירובנה יותר מ-1,000 איש.
סבטלנה ולדימירובנה היא לא מאלה שיושבות בשקט; היא נמשכת כל הזמן על ידי ידע חדש. לדוגמה, היא השתתפה בכנס TECH WEEK בסקולקובו על טכנולוגיות חדשניות לפתרון בעיות עסקיות, בפרט תערוכה על שיטות ניהול חדשות ו-HR Tech.
הכישרון המקצועי וההוראה של סבטלנה ולדימירובנה מאפשרים לה ללמד קורסים בנושאי כוח אדם וניהול משרדים בצורה מבריקה ומעניינת. היא יודעת ליצור אווירה יצירתית ורגועה בשיעורים. בוגרי קורסי המורה המוכשר הזה נבדלים בשפע של ידע ורצון לעבוד ולהשתפר!
"קצין משאבי אנוש של שנת 2021" בקטגוריית "אלוף מעקב אחר שינויים בחוקים".
מודול מספר 1. מהי מערכת ניהול כוח אדם בארגון מודרני (4 ac. ח.)
- קונספט, משימה
-מעגל החיים
-מבנה ארגוני ומשאבי החברה
-קונספט, אבולוציה של מושגי ניהול משאבי אנוש
-משימות ותפקידים של ניהול כוח אדם
-נורמת שליטה
- תפקודי עבודה (בהתאם לסטנדרטים מקצועיים)
-תחומי אחריות
-כישורי ליבה ותפקידים (בונים ולא בונים).
-הגנה על זכויות עובדים על ידי שירות כוח אדם, התנגדות להנהלת החברה
-היעדר תכנית עבודה לשירות כוח אדם
-תרבות ארגונית נמוכה מבחינת תזמון ואיכות ביצוע החלטות כוח אדם.
- תשוקה לתהליך (עבודה משרדית), חוסר תשומת לב לתוצאות (המטרות העיקריות של החברה (מה שנקרא "יעדים כוזבים")
שלב 1. הגדרת מחזור החיים של ארגון (מקרה עסקי)
שלב 2. קביעת סוג המבנה הארגוני של חברה (סדנה)
שלב 3. עריכת רשימה של משאבים ארגוניים (דיון)
שלב 4. גיבוש תפיסת ניהול כוח אדם בארגון (דיון)
שלב 5. עריכת רשימה של פונקציות ניהול (דיון)
שלב 6. קביעת נורמת השליטה (מבחן)
שלב 7. הגדרת תפקידי משאבי אנוש בונים (סדנה)
שלב 8. עריכת רשימה של תפקידי כוח אדם בהתאם לסטנדרטים מקצועיים (דיון)
שלב 9. פיתוח תיאור תפקיד עבור משאבי אנוש (סדנה)
מודול 2. כיצד להשתמש בשיווק משאבי אנוש בחיפוש, משיכת ובחירת מועמדים למשרה פנויה (מקצוע, התמחות) (4 ac. ח.)
-משימות ואלגוריתם שלב אחר שלב לבחירת כוח אדם
-גיבוש דרישות למשרה פנויה (מקצוע, התמחות), קביעת קריטריונים לבחירה
- בחירת טכנולוגיית בחירת כוח אדם אופטימלית: גיוס עובדים, חיפוש בלעדי, ציד ראשים, הכנה מוקדמת
-חיפוש במקורות פנימיים: מסד נתונים, נטוורקינג, גיוס הפניות וכו'.
-תכונות של חיפוש במקורות מידע חיצוניים: מנועי חיפוש ומשאבי מידע למשיכת מועמדים (אתרי עבודה מיוחדים, רשתות חברתיות, אתר תאגידי של החברה וכו'), אירועי פרסום, עבודה מול כוח אדם סוכנויות וכו'.
-שימוש בכלי שיווק משאבי אנוש, SMM לחיפוש כוח אדם
-מטרת עריכת תוכן הודעת הפנויה
- תוך התחשבות בקהל היעד של המודעה
- פורמט מודעה בהתאם לערוץ המיקום
-מבחר המוני ומבחר אזורי
- בחירת מנהלים בכירים
- מבחר מומחים נדירים
שלב 10. פיתוח אלגוריתם שלב אחר שלב לבחירת כוח אדם (סדנה)
שלב 11. חישוב מספר העובדים הממוצע (סדנה)
שלב 12. חישוב תחלופת עובדים (מקרה עסקי)
שלב 13. פיתוח טופס ומילוי בקשה לבחירה (סדנה)
שלב 14. קביעת הטכנולוגיה האופטימלית לבחירת כוח אדם (סדנה)
שלב 15. עריכת רשימה של מקורות חיצוניים ופנימיים למשיכת מועמדים (סדנה)
שלב 16. קביעת המקורות היעילים ביותר לספק לארגון כוח אדם (מקרה עסקי)
שלב 17. פירוט הדרישות לכתיבת הודעה פנויה (דיון)
שלב 18. כתיבת הודעה פנויה (סדנה)
מודול 3. כיצד להעריך את עמידתם של מועמדים בדרישות של משרה פנויה (מקצוע, התמחות) (4 ac. ח.)
- קבלת מידע על המועמד ממקורות שונים
-בדיקת מידע על מועמדים למשרות פנויות (מכתבי המלצה, טפסי בקשה)
- הערכת תיק המועמדים
-ניתוח של סוגים שונים של קורות חיים (CV)
- לימוד המכתב המקדים
-לקיחת גורמי סיכון פוטנציאליים
-מבנה של שיחה עסקית
-פורמטים (ראיון טלפוני, פגישה אישית, ראיון וידאו / ראיון סקייפ וכו')
-סוגי ראיונות (לפי כישורים, ביוגרפיים, מצביים, השלכתיים וכו')
-בדיקות מקצועיות ופסיכולוגיות של מועמדים לתפקידים פנויים
- קביעת הקשר בין רמת ההסמכה למוטיבציה של המועמד
-מוכר יתר-מבקש
שלב 19. פיתוח אלגוריתם שלב אחר שלב לבחירת מועמדים למשרה פנויה (סדנה)
שלב 20. קביעת השלבים האופטימליים של בחירת מועמד (סדנה)
שלב 21. גיבוש רשימה של גורמי סיכון פוטנציאליים (דיון)
שלב 22. מילוי רשת הצפייה בקורות החיים (מקרה עסקי)
שלב 23. ניתוח קורות החיים של המועמדים ובחירת הטוב ביותר לפי פרמטרים ספציפיים של המשרה הפנויה (משחק עסקי)
שלב 24. קביעת הצרכים של קהל היעד (מקרה עסקי)
שלב 25. פיתוח מבנה שיחה עסקית (דיון)
שלב 26. ביצוע ראיון טלפוני (משחק תפקידים)
שלב 27. קביעת הקשר בין רמת הכישורים לבין המוטיבציה של המועמד (דיון)
שלב 28. כללים בסיסיים לבדיקת מועמדים (סדנה)
שלב 29. קביעת סוגי השאלות לשלבים שונים של הראיון (סדנה)
מודול 4. כיצד לקבל החלטה על העסקת מועמד ולהעריך את יעילות הבחירה (4 ac. ח.)
-טכניקות השלכה
-שיטות מארז (טעימת מארז)
- מבחן עמידות במתח
-קריטריונים לקבלת החלטות: רוצה-יכול-להסתדר-בטוח
-הגבלות משפטיות בעת קבלת החלטות
-יעדים ותוכן של הצעת עבודה
-1С
-צוות אלקטרוני
-Huntflow ויישומים אחרים
-שימוש בטכנולוגיות ושירותי בינה מלאכותית (רובוט ורה וכו')
- מועדים לסגירת משרות פנויות
- עלות הוצאות
-עמידה של המועמד בדרישות המשרה הפנויה
שלב 30. קביעת גורמי סיכון פוטנציאליים באמצעות טכניקות השלכה (סדנה)
שלב 31. שימוש במקרים בעת הערכת מועמד (סדנה)
שלב 32. קביעת מהימנות המידע (דיון)
שלב 33. ניסוח הפרטים של ביצוע ראיון מתח (דיון)
שלב 34. הליך קבלת ההחלטות להעסקת מועמד: מוכן-יכול-לנהל-בטוח (מקרה עסקי)
שלב 35. קביעת תחומי אחריותו של מנהל משאבי אנוש במערכת בחירת כוח אדם (סדנה)
שלב 36. הערכת האפקטיביות של בחירת כוח אדם (מבחינת תזמון, עלות הוצאות ועמידה של המועמד בדרישות המשרה הפנויה) (סדנה)
מודול 5. כיצד לארגן את תהליך ההסתגלות/הכנסת כוח אדם (4 ac. ח.)
- מושג ותנאי בדיקה
- קריטריונים למעבר המבחן בהצלחה
- טכנולוגיה לקבלת החלטות לגבי מעבר תקופת המבחן
-קונספט, מטרות, סוגי הסתגלות
-שלבים, שיטות, כלים ואנשים האחראים על תהליך ההסתגלות
-תכניות הסתגלות לקטגוריות שונות של עובדים
-יַעַד
-מְצִיאוּת
-אפשרויות
-נָתִיב
-התעלמות מתוכנית ההסתגלות והדוחות
-היעדר מדדי ביצועים ספציפיים
-אי מתן משוב לעובד חדש
שלב 37. תכונות של מבחן התעסוקה (דיון)
שלב 38. רשימת סוגי התאמה של עובדים חדשים (דיון)
שלב 39. קביעת תוכניות הסתגלות מיטביות לקטגוריות שונות של עובדים (משחק עסקי)
שלב 40. אלגוריתם לתהליך ההסתגלות (דיון)
שלב 41. גיבוש קריטריונים לסיום מוצלח של תקופת ההסתגלות (דיון)
שלב 42. קביעת תחומי אחריותו של מנהל משאבי אנוש במערך התאמת כוח אדם (סדנה)
שלב 43. פתרון תיקים בנושאי הסתגלות כוח אדם (מקרים עסקיים)
מודול 6. כיצד לארגן ולבצע הערכה והסמכה של כוח אדם (4 ac. ח.)
-מושג ומשימות של הערכת כוח אדם
-סוגי הערכה
-כלים להערכת עובדים
-ספֵּצִיפִיוּת
-מדידות והשגה
-רלוונטיות, זמינות משאבים
- ודאות בזמן
-פיתוח תכנית הערכת כוח אדם בהתאם למטרות הארגון
- הקצאת קבוצות כוח אדם לביצוע הערכות
- קביעת פרמטרים וקריטריונים להערכת כוח אדם
- סיכום וקבלת החלטות על סמך תוצאות ההערכה
-מושג וסוגי מיומנויות
-אינדיקטורים התנהגותיים להערכת מיומנויות
-פיתוח פרופיל תפקיד/מומחיות להערכת עובד ספציפי
שלב 44. גיבוש משימות הערכת כוח אדם (דיון)
שלב 45. קביעת סוגי הערכת כוח אדם (דיון)
שלב 46. רשימת כלי הערכת עובדים (דיון)
שלב 47. בניית מודל קביעת יעדים להערכת כוח אדם (מקרה עסקי)
שלב 48. גיבוש מטרות בשיטת SMART (משחק עסקי)
שלב 49. זיהוי קטגוריות כוח אדם להערכה (סדנה)
שלב 50. קביעת מדדים וקריטריונים להערכת כוח אדם (דיון)
שלב 51. פיתוח אלגוריתם שלב אחר שלב להליך הערכת כוח אדם (דיון)
שלב 52. גיבוש מבנה מודל הכשירות הארגוני (דיון)
שלב 53. פיתוח תפקיד/פרופיל התמחות להערכת עובד ספציפי (סדנה)
מודול 7. כיצד לנתח תוצאות הערכה (4 ak. ח.)
- נוהל וטכנולוגיה להסמכה בהתאם לחקיקה של הפדרציה הרוסית
- הערכת הדינמיקה של הפריון, האינטנסיביות והיעילות של העבודה במקום העבודה עם השימוש בניהול לפי יעדים (MBO), ניהול ביצועים (PM), השימוש ב-KPIs / KPIs ב -הערכת כוח אדם
- "מתודולוגיה מעגלית" / "360 מעלות" להערכת מיומנויות וניהול מרכז הערכה / AC
-מטריצת הערכה/הסמכה
-עקומת התפלגות נורמלית גאוסית לניתוח תוצאות הערכת כוח אדם
-ניתוח תוצאות הערכת כוח אדם
-תמיכה ארגונית בפעילויות הערכת כוח אדם
-לידע את הצוות על תוצאות ההערכה
-הכנת הצעות להכשרה ופיתוח עובדים על סמך תוצאות ההערכה
- חוסר עקביות של מערכת הערכת הבגרות של החברה
-חוסר קשר בין הערכה למערכת המוטיבציה החומרית והלא חומרית
- חוסר יכולת של מנהלים לנהל שיחה לאחר מבחן
שלב 54. בחירת השיטה האופטימלית להערכת כוח אדם, תוך התחשבות במטרות הארגון (סדנה)
שלב 55. עריכת תכנית אישית להערכת עובדים (מקרה עסקי)
שלב 56. חישוב ציון ממוצע משוקלל (שיטת 360 מעלות) (סדנה)
שלב 57. פיתוח מטריצת הערכה/הסמכה (מקרה עסקי)
שלב 58. הכנת הצעות לפיתוח עובדים על בסיס תוצאות הערכה (משחק עסקי)
שלב 59. פיתוח המלצות על הטעויות והקשיים הנפוצים ביותר ביישום הליך הערכת כוח אדם (דיון)
מודול 8. כיצד לבנות מערכות T&D ארגוניות לפיתוח והנעת עובדים (4 ac. ח.)
-מטרות וסוגי אימון
-היתרונות והעלויות של הכשרת כוח אדם
-פרטים של חינוך מבוגרים וחידושים טכנולוגיים בהכשרה עסקית, המושג "למידה פעילה"
-ניתוח וקביעת צורכי הדרכה לקבוצות כוח אדם בהתאם למטרות הארגון
-פיתוח תוכניות ובחירת צורת הכשרה ארגונית (פנימית, חיצונית)
-ניתוח שוק שירותי החינוך וצרכי הארגון להכשרת כוח אדם
-אימונים (הדרכה עסקית, אימון צולב וכו')
-משחקי עסקים ומשחקי תפקידים, gamification
-אימוני אשד
- מערכת למידה מרחוק (e-learning, webinar, teleconference) וכו'.
-תְגוּבָה
-הערכת ידע
-שינוי התנהגות
-תוֹצָאָה
שלב 60. ניסוח היתרונות והעלויות של אימון (משחק עסקי)
שלב 61. קביעת הפרטים של חינוך מבוגרים (סדנה)
שלב 62. עריכת רשימה של חידושים טכנולוגיים בחינוך עסקי (דיון)
שלב 63. פיתוח אלגוריתם שלב אחר שלב להכשרה ופיתוח כוח אדם (דיון)
שלב 64. ניסוח תוכנית הכשרת צוות (דיון)
שלב 65. ביצוע ניתוח מהיר של סביבת הלמידה כדי לקבוע את הבחירה האופטימלית של הכשרה חיצונית או פנימית (סדנה)
שלב 66. קביעת תחומי אחריותו של מנהל משאבי אנוש במערך הכשרת ופיתוח כוח אדם (סדנה)
שלב 67. הערכת יעילות פעילות הכשרת כוח אדם ב-D. קירקפטריק (מקרה עסקי)
מודול 9. כיצד לבנות מערכת של מוטיבציה וגירוי של כוח אדם / C&B (4 ac. ח.)
-קונספט, תכונות
-הבדל בין מוטיבציה לגירוי
-תפקיד המוטיבציה בניהול כוח אדם
-מהותי (היררכיית צרכים א. מאסלו, דגם דו-גורמי F. הרצברג וכו')
-פרוצדורלי (תורת X-Y D. מקגרגור, תורת הציפיות V. Vroom, פרמטרים של מוטיבציה פנימית של הקמן ואולדהם וכו')
-חומרי, חומרי מותנה ובלתי מוחשי
-קבוצה ויחיד
-אמצעי עידוד ומשמעת
- חוסר הבנה של עובדי מערכת המוטיבציה (מה צריך לעשות כדי לקבל פרס)
- חוסר הזדמנות לעובד להשפיע על ביצוע המשימות שהוקצו
-יצירת מערכת תמריצים עם דרישות מנופחות
-חוסר ניטור של מערכת המוטיבציה
שלב 68. ניסוח תכונות של מוטיבציה של כוח אדם (דיון)
שלב 69. פיתוח המלצות ליישום תיאוריות מודרניות של הנעת עבודה בניהול כוח אדם (סדנה)
שלב 70. קביעת סוג המוטיבציה המוביל לעבודה לפי א. מאסלו (מבחן)
שלב 71. קביעת סוג המוטיבציה לעבודה לפי המודל הדו-גורמי של פ'. הרצברג (מבחן)
שלב 72. חישוב פרמטרים של מוטיבציה פנימית לפי הקמן ואולדהם (סדנה)
שלב 73. קביעת סוג המוטיבציה לעבודה לפי V. גרצ'יקוב (מבחן)
שלב 74. פיתוח המלצות לבניית מערך הנעה לעובדים עם סוגים שונים של מוטיבציה לעבודה (סדנה)
שלב 75. פתרון מקרים לקביעת סוג המוטיבציה לעבודה (מקרים עסקיים)
שלב 76. עריכת רשימה של דוגמאות לצורות וסוגים שונים של הנעת צוות (דיון)
שלב 77. גיבוש רשימה של סימנים לירידה בשביעות הרצון מהעבודה (דיון)
שלב 78. עריכת רשימה של סיבות להפחתת המוטיבציה של העובדים (דיון)
שלב 79. גיבוש רשימה של טעויות אופייניות בפיתוח מערכת הנעת כוח אדם והמלצות לסילוקן (דיון)
מודול 10. כיצד לנהל את התנהגות הצוות (מדיניות חברתית ארגונית) (4 ac. ח.)
-מוּשָׂג
-סוגים של תרבות ארגונית
-רכיבים
-סַמְכוּתִי
-דֵמוֹקרָטִי
-לִיבֵּרָלִי
-מוּשָׂג
- שלבי העבודה
-אסטרטגיות וכללי התנהגות בסכסוך
-תקני תדמית ארגוניים
-תסמינים של תרבות ארגונית חלשה
-סימנים לתרבות ארגונית חזקה
שלב 80. קביעת סוג התרבות הארגונית (סדנה)
שלב 81. קביעה האם סוג התרבות הארגונית תואם את המבנה הארגוני (דיון)
שלב 82. פיתוח אלגוריתם שלב אחר שלב לבניית תרבות ארגונית תוך התחשבות במטרות הארגון (דיון)
שלב 83. גיבוש משימת החברה (מקרים עסקיים)
שלב 84. קביעת סגנון מנהיגות (סדנה)
שלב 85. פיתוח שלבי ניהול קונפליקטים (דיון)
שלב 86. ניסוח כללי התנהגות בסכסוך (דיון)
שלב 87. קביעת האסטרטגיה האופטימלית להתנהגות בקונפליקט (מבחן, משחק תפקידים)
שלב 88. גיבוש רשימה של אסטרטגיות לאנשי משאבי אנוש מצליחים (דיון)
מודול 11. חומרים נוספים