ניהול כוח אדם - קורס חינם מבית הספר הרוסי לניהול, הכשרה 250 שעות, תאריך 3 בדצמבר 2023.
Miscellanea / / December 07, 2023
תקצוב עלויות כוח אדם
• מושג התקצוב, תקציב משאבי אנוש.
• סוגי תקציבים, טכניקות בסיסיות ושיטות תקצוב.
• סוגי עלויות (הוצאות) של החברה.
• תקציב משאבי אנוש: מקומי, פונקציונלי.
• סיווג ומספר כוח אדם, תקני עבודה.
• סיווג כוח אדם לקטגוריות וקבוצות.
• רשימה ומספר כוח אדם ממוצע.
• קיצוב עבודה, דוגמאות לחישוב עוצמת העבודה בעבודת כוח אדם.
• גיבוש תקציב השכר.
• הרכב עלויות העבודה.
• שיטות תכנון שכר: מסורתיות, ישירות, נורמטיביות, באנלוגיה.
• דוגמאות לחישובי FZP בשיטות שונות.
• תכנון בונוסים בקרן השכר.
• גיבוש תקציב לבחירת כוח אדם והתאמה, הדרכה ופיתוח.
• הרכב עלויות לחיפוש והתאמה של כוח אדם.
• תכנון עלויות הבחירה בשיטות מסורתיות וישירות.
• הליך גיבוש תקציב להכשרה ופיתוח כוח אדם.
• דוגמאות לגיבוש תקציב להכשרת ופיתוח כוח אדם בשיטות שונות.
• ניתוח והצדקת הוצאות, הגנה על טיוטת התקציב.
• תכנון הוצאות להטבות ואירועים ארגוניים.
• הצדקת הוצאות שכר באמצעות ניתוח גורמים.
• דוגמאות לחישובי עלויות המבוססים על גורמים הגורמים לחריגות תקציב.
• תקצוב עלויות כוח אדם.
• מושג התקצוב.
• סיווג ומספר כוח אדם, תקני עבודה.
• גיבוש תקציב השכר - שכר.
• גיבוש תקציב לבחירת כוח אדם והתאמה, הדרכה ופיתוח.
• ניתוח והצדקת הוצאות, הגנה על טיוטת התקציב.
פיתוח מודלים של יכולת. ארגון מערך גיוס והתאמת כוח אדם. הערכת בחירה
• פיתוח מודל כשירות.
• גישה מבוססת יכולת, ניהול מבוסס יכולות. אשכולות כישורים. מבנה כשירות. דוגמאות לכישורים בחברות ובנקים רוסים.
• ארגון מערך גיוס והתאמת כוח אדם.
• טכנולוגיית גיוס עובדים.
• פרופיל משרה/משרה.
• מקורות לחיפוש כוח אדם: רשתות חברתיות, head hunting, חיפוש מנהלים, גיוס (גיוס המונים), תוכנית "הפנה חבר".
• ראיון על כישורים בשלב בחירת המועמדים לחברה.
• הסתגלות. סוגי התאמה: התאמה ארגונית, חברתית, מקצועית.
• תכנית הסתגלות לעובדים לתקופת הניסיון. היכרות עם התפקיד. חונכות.
• גורמים המעכבים הסתגלות עובדים: ערכים וסדרי עדיפויות שונים, ציפיות נכזבות, קשר אישי לקוי, תנאי עבודה, היקף משימות.
פיתוח והטמעה של מרכז הערכה
• ארגון מרכז הערכה בחברה.
• פיתוח תכנית מרכז ההערכה.
• סיכום מרכז הערכה.
פיתוח מערכת בונוסים. מערכת ניהול ביצועים. BSC Balanced Scorecard
• פיתוח יעדים ו-KPI באמצעות מתודולוגיית BSC.
• אלגוריתם לפיתוח מערכת תגמול יעילה. פיתוח מפת יעדי החברה ו-BSC - כרטיס מידע מאוזן תוך התחשבות בקשרי סיבה ותוצאה.
• אילו אינדיקטורים פיננסיים אתה רוצה להשיג? פיתוח יעדים ואינדיקטורים של הרכיב.
• מטרות ואינדיקטורים של מרכיב הלקוח.
• אילו תהליכים עסקיים פנימיים יש לשפר.
• פיתוח טבלת BSC - כרטיס ניקוד מאוזן.
• פיתוח טבלאות יעדים ו-KPI מאוזנים למנהלים בכירים כבסיס להערכת ביצועים ותגמול.
• דוגמאות לטבלאות יעדים ו-KPI מאוזנים למנהלים.
• יישום PM – ניהול ביצועים. פיתוח מערכת תגמול יעילה מבוססת ביצועים המבוססת על מדדי KPI למחלקות ראשיות (ייצור, מכירות).
• עקרונות בסיסיים של מערכת ניהול ביצועים – ניהול ביצועים.
• קביעת ביצועי עובדים. הקשר בין ביצועים לתגמול.
• טבלאות יעדים ו-KPI למחלקות מסחריות. חישוב ביצועים ותגמול בדוגמה של ראש מחלקת מכירות.
• טבלאות יעדים ו-KPI למחלקות ייצור. חישוב ביצועים ותגמול באמצעות דוגמה של מנהל סדנה.
• 2 גישות ליצירת טבלאות יעדים. במה לבחור. יתרונות וחסרונות.
• טבלאות תגמול לפי ביצועים.
• פיתוח מערכת תגמול יעילה מבוססת KPI למחלקות תומכות
• אלגוריתם לפיתוח יעדים ו-KPI למחלקות תומכות.
• נוסחאות לחישוב % מהיעדים שהושגו ו-KPI. דוגמה לחישוב מדד ה-CSI של שביעות רצון לקוחות פנימית.
• דוגמה לחישוב ביצועים ותגמול למנהל משאבי אנוש, מנהל משאבי אנוש, מנהל גיוס וכו'.
• דוגמאות לטבלאות יעדים ו-KPI למחלקות תומכות: ראש מחלקת רכש, רואה חשבון ראשי, ראש מחלקת שיווק, IT וכו'.
• דוגמה לחישוב תגמול על בסיס תוצאות (KPI) וכישורים.
ניהול שינויים בעבודה עם כוח אדם
• משאבי אנוש ושינויים: תכונות של תפיסה והתפתחות.
• תורת הדורות בהקשר של תקשורת ועבודה עם שינוי.
• התנגדות לשינוי. התנגשויות בעת יישום שינויים. מניעה והתגברות.
• נכונות לשינוי ברמת החברה. יצירת סביבה של שינוי.
• יישום אפקטיבי של שינויים.
• מעורבות בתהליך פיתוח שינויים. סוכני שינוי.
• מודלים של שינויים, פרויקטי פיילוט. הערכת יעילות השינויים. מלכודות של סטטיסטיקה והערכת תוצאות.
• מפת דרכים לתמיכה בשינויים על פני דורות. ניסיון בחברה.
• מידע מדורג על שינויים. הכשרת ניהול.
• הערכת יעילות הטמעת שינויים. תכונות של ביצוע סקרים.
• מטריקס של כלי תמיכה בתקשורת ושינוי.
• יצירת סביבת תקשורת יעילה. עקרונות בניית תקשורת אפקטיבית: שפה, ערוצים, צורה, זמן.
• מטריצת תקשורת בעת יישום שינויים.
• בחירה והטמעה של כלי משאבי אנוש מרכזיים התומכים במערך השינויים (הכשרה ופיתוח, עתודת כוח אדם, הנעה חומרית ולא חומרית.
נושאים שוטפים של ניהול רישומי כוח אדם
• מסמכי הארגון. חובה ואופציונלי.
• מסמכים מרכיבים. שֶׂכֶר
• צו מינוי האחראים לרישום, אחזקת ואחסון ספרי עבודה.
• תקנות עבודה פנימיות. תקנות התשלום. תקנות הגנת מידע אישי.
• כוח אדם.
• לוח חופשות.
• ספרי עבודה ותוספות עבורם. ספרים לרישום תנועת ספרי עבודה.
• פנקס קבלות והוצאות לחשבונאות של טפסי פנקסי עבודה.
• צווים על יחסי עבודה. חיי מדף.
• מעשים מקומיים מחייבים.
• תקנות עבודה פנימיות.
• תקנות התשלומים. לוח הזמנים של כוח אדם.
• תקנות להגנה על נתונים אישיים.
• רישום יחסי עבודה.
• נוהל רישום יחסי עבודה.
• משרה חלקית ושילוב.
• הסכמי GPC.
• שינויים בתנאי חוזה העבודה. ביוזמת העובד. מסיבות רפואיות.
• חופשות. לוח זמנים לחופשות. חופשות שנתיות ללא תשלום.
• חופשה להריון, לידה וטיפול בילדים.
• פעולה משמעתית. סוגים. נוהל ההנפקה.
• סיום חוזה עבודה בהסכמת הצדדים. הליך הבקשה. הטבות למעסיק. חריגים.
• תוכן חוזה העבודה. חוזה עבודה לתקופה קצובה.
רגולציה משפטית של שכר ותקני עבודה
• הסדרת השכר.
• שכר הוא נושא מרכזי ביחסי עבודה.
• פעולות רגולטוריות המסדירות שכר. תקנות מקומיות בנושא שכר.
• תנאי תשלום שכר עבודה.
• נושאים נוספים של הסדרת השכר: החלפת בנק, הצמדה למדד, הוצאת תלושי שכר, קצבאות.
• אחריות בגין איחור בשכר. רגולציה חוקית של בונוסים.
• שעות עבודה: נורמה וחריגות מהנורמה. תיאורי תפקידים.
• מקרים לא סטנדרטיים ברישום שעות עבודה.
• שעות לא שגרתיות ושעות נוספות, ניירת.
• עריכת ושינוי תיאורי תפקידים.
• קיצוב עבודה. שינויים בשכר.
• סוגי תקני עבודה, השימוש בהם בארגונים.
• צילום זמן עבודה: קונספט. ארגון צילומי זמן עבודה. שימוש בתוצאות.
• אפשרויות לשינוי שכר.
טכנולוגיות דירוג
• גישות יסוד לפיתוח מערכת דירוג. מיצוב החברה בשוק העבודה.
• הערכת תפקיד: הגדרת תפקידים בסיסיים ונוהל הערכת תפקיד.
• בחירת שיטות הערכת תפקיד: דירוג פשוט, שיטה אינטגרלית, שיטת נקודות עם ניתוח גורמי מפתח. יתרונות וחסרונות של כל שיטה. דיון, בחירת השיטה המתאימה ביותר לחברה.
• פיתוח מבנה שכר. שימוש בסקרי שוק העבודה.
• קביעת המחיר האופטימלי לתפקיד. היחס האופטימלי בין החלקים הקבועים והמשתנה של התגמול.
• בחירת ערך הבקרה של סולם השכר לכל תפקיד, קביעת רוחב הסוגר, החפיפה בין הסוגריים ומספר הציונים האופטימלי.
• קביעת גידול שכר בטווח (דרגה).
• פיתוח תכנית עדכון שכר. דוגמאות לפיתוח מערכת רמות תפקיד (ציונים) עבור חברת מסחר וייצור.
בדיקה של פיקוח המס של המדינה וסוכנויות ממשלתיות אחרות. הכל על בדיקות משאבי אנוש
• נוהל ביצוע בדיקת GIT. סוגי אימות. גישה מסוכנת.
• מה בדיוק יבדוק המפקח?
• רשימת מסמכים שיש לבדוק, תחומי אימות, סטטיסטיקה.
• מסמכי כוח אדם שייבדקו על ידי המפקח. טעויות טיפוסיות של המעסיק בעת מתן מסמכי כוח אדם.
• מסמכי בטיחות בעבודה שייבדקו על ידי המפקח.
• הכנת מסמכי אימות. תקשורת עם המפקח.
• אופן הכנה נכונה של מסמכים עבור המפקח. אלגוריתם הכנה. השלכות הביקורת.
• מי ובאילו מקרים יבדוק את שמירת הרישומים הצבאיים.
• בדיקת מסמכי מכסה.
• עיצוב ארכיון. אלגוריתם להכנת מסמכים לארכיון.
• נתונים אישיים והגנתם. אלגוריתם להכנת מסמכים.
• בדיקות Roskomndazor.
פיצויים והטבות. חבילה חברתית. מערכת מוטיבציה לא חומרית
• גישות לגיבוש חבילה חברתית.
• רווחה גופנית.
• רווחה כלכלית.
• רווחה חברתית ונפשית.
• ערבויות מדינה ופיצויים.
• מיסים והטבות עסקיות.
• תיאוריות של מוטיבציה ותגמול.
• מוטיבציה לא חומרית.
• תרבות ארגונית.
• תפקיד המנהל בהנעת עובדים.
אוניברסיטת תאגיד
• מקומה של האוניברסיטה התאגידית (CU) באסטרטגיית הפיתוח של הארגון.
• אוניברסיטה תאגידית, מרכז הדרכה או מחלקת הדרכה - בחירת מודל עסקי לארגון שלך. הערך של CG לעסקים. אסטרטגיית הדרכה ומדיניות (ספקים חיצוניים ומאמנים פנימיים). עקרונות ואינדיקטורים של היווצרות CG.
• שלבי יצירה.
• אבחון המצב הקיים בחברה. מטרות ויעדים של יצירת CU.
• הגדרות של קבוצות יעד (אובייקטים) של ההדרכה. בחירת צורות ושיטות הוראה. בחירת ספקים חיצוניים ומאמנים פנימיים. כישורים ארגוניים כבסיס לפיתוח צורכי הדרכה. פיתוח מערכת של תכניות הדרכה, סמינרים ונהלי אימון CG אחרים.
• קביעת תרומתה של CG לביצועים האסטרטגיים של החברה (הערכת מוצרי CG, יעילות הליווי של מנהלי קו, רמת הידע והמיומנויות שרכשו העובדים). פיתוח תכנית פעולה ותקציב ל-CG. ניתוח של יעילות נוספת של CG.
• יחסי ציבור ותקשורת פנימיים וחיצונים בעבודת CG. השפעה על חוזק מותג HR של החברה.
• היווצרות המבנה, קביעת הפונקציות העיקריות.
• מבנה ארגוני CG. פונקציות עיקריות של מערכת הבקרה. צורות עיקריות של פעילות CG. תכנון וניהול תקציב ה-CG. פיתוח ויישום תקני הדרכה ארגוניים. פיתוח מסמכים המסדירים את פעילות CG.
• ניהול צוות.
• ראש KU. משיכה, גיוס, התאמה והערכת עובדי CU. מערכת הנעה עבור מומחי CU.
• תמיכה מתודולוגית בפעילויות.
• טכנולוגיה של היווצרות הבסיס המתודולוגי של CG. פיתוח תכניות לימודים, תכניות הדרכה וחומרים. למידה מרחוק. שיטות ניהול ידע, טפסי דיווח ושיטות. הסתגלות עובדים. הכשרת היכרות. חונכות. הכשרה בעבודה.
• גורמי הצלחה מרכזיים.
• קריטריונים וגורמים לאפקטיביות האימון. תרומה לתוצאות העסקיות של החברה. בנצ'מרקינג פנימי, שיטות עבודה מומלצות, חונכות. יישום תוצאות הדרכה בעבודתו של העובד. תמיכה לפני ואחרי אימון.
הכנסת תרבות ארגונית המניעה התפתחות. כלי יחסי ציבור פנימיים
• גישה מבוססת ערך לניהול פעילות הצוות.
• מסגרת לתרבות ארגונית.
• ייעוד, ערכים, חזון החברה ככלי ניהולי.
• קוד תרבותי תאגידי.
• סוגי תרבויות ארגוניות.
• טרנספורמציה של התרבות הארגונית דרך מחזור החיים של הארגון.
• גיבוש תרבות ארגונית.
• יחסי ציבור פנימיים. כלים לתעמולה תאגידית.
• אידיאולוגיה ארגונית.
• הערכת יעילותם של אמצעים ליצירת תרבות ארגונית
• מוטיבציה לעבודה X ו-Y. אבולוציה של גישות. תורת הדור.
• 10 גורמים לארגון מוטיבציוני של העבודה. טכניקות מודרניות.
• קליידוסקופ של שיטות ניהול.
יצירת פרופילים. הכרת אופי
• יסודות טיפולוגיה, תכונות החשיבה האנושית
• סוגי דמויות (נטייה הדגמה, נטייה תוקפנית, נטייה תקועה, נטייה חושנית, נטייה אקטיבית, נטייה יצירתית)
• סוגים, מהות ועילות להיווצרות פסיכוטיפים שונים של אופי אנושי
• ביטויים חיצוניים של הפסיכוטיפ (מחוות, הבעות פנים, סגנון ביטוי עצמי, תכונות של הצגה עצמית)
• מטרות וערכים של אנשים מפסיכוטיפים שונים
• טכנולוגיות לתיקון התנהגותו של בן השיח על סמך הכרת סוג דמותו
• ניהול קונפליקטים תוך התחשבות בפסיכוטיפ של בן השיח
• קשר בין סוג החשיבה לפסיכוטיפ של האדם
• עריכת פרופיל דמות על סמך תווי פנים
• קביעת פסיכוטיפ על סמך חומרי וידאו וצילום
• טעויות ואי דיוקים בקביעת הפסיכוטיפ
• תכונות של איסוף מידע לקביעת הפסיכוטיפ של אדם
• ניתוח פסיכוטיפים של אנשים מפורסמים, דוגמאות וידאו
• בעיית הניתוח העצמי והיכולת לווסת את ביטויי ההתנהגות של האדם
• עבודה עם שילובים של פסיכוטיפים באדם אחד
• כלים מעשיים להשפעה על אנשים במהלך תקשורת קבוצתית
• דרכים נוספות להשפיע על נשאים של פסיכוטיפים שונים
• תרגילים לפיתוח לאחר האימון של ניתוח והתבוננות בהתנהגות של בן השיח
פיתוח פוטנציאל של עובדים. ניהול כשרונות. ניהול ידע
• עקרונות "ניהול טאלנטים" בגיוס ובחירת עובדים. יצירת סביבת מוטיבציה. יישום טכנולוגיית אימון ומנטורינג לפיתוח כישרונות.
• ניהול ידע וניהול יכולות ליבה. תכנון לפיתוח מיומנויות מפתח. הערכת רמת ההון האינטלקטואלי. הקשר בין אסטרטגיית ניהול משאבי אנוש לאסטרטגיית ניהול ידע. יצירת מערכת לניהול ידע המבוססת על הכשרה ארגונית.
סדנה בנושא KPI
• KPI – ככלי לניהול הנעת הצוות וביצועי החברה.
• טכנולוגיה לפיתוח תוכניות בונוס המבוססות על ניהול לפי יעדים ו-KPI.
• פרמטרים בסיסיים של תוכניות בונוס לפי KPI. תשלום עבור תוצאות, תרומות, כישורים.
• מאפיינים ותוכן של KPIs, מאפייני פיתוח, KPIs טיפוסיים.
• תרגול של קביעת מדדי KPI לקטגוריות שונות של עובדים וסוגי פעילויות.
• שלבי פיתוח מערכת בונוסים מקיפה המבוססת על KPI.
• גיבוש סולם הערכת תוצאות לחישוב בונוסים על בסיס מדדי KPI.
• הנוהג של חישוב בונוסים על בסיס מדדי שכר.
• מטריצת ריבית לחישוב בונוסים.
• הערכת מנהל במערכת KPI. הליך הכנסת שיטת הבונוס החדשה.