8 טעויות שכדאי להימנע מהן בעת ​​בקשה להעלאת שכר

1. הימנע ממשא ומתן פתוח

לא כל אחד יכול לבוא למנהיג ולהביע ישירות את רצונותיו. לכן, לעתים קרובות נעשה שימוש ברמזים או אפילו בתוקפנות פסיבית. לדוגמה, אדם יכול להזכיר כל הזמן שהוא גיבן עבור פרוטה.

אבל כל הארסנל הזה לא טוב אם אתה רוצה להגיע לשם. כי זה לא סביר שאתה עובד במועדון לאוהבי פאזלים. החליטו על פגישה והבעו בגלוי את רצונותיכם.

2. בחר את הזמן והמקום הלא נכונים

לכל חברה יש תקנות פנימיות, תקנות וכדומה. חשוב להשתלב.

נניח שארגון עוסק בעבודה עונתית עם ירידה ברווחים בסתיו. מספטמבר עד נובמבר, לפירמה אין הרבה רווחים. זה צפוי בעתיד, אבל לא מובטח. בשלב של שפל פיננסי, דיון על העלאה אינו תמיד רעיון טוב. אבל לאחר סיום פרויקטים מוצלחים, במיוחד אם לעובד היה תפקיד משמעותי בכך, זה מצוין.

כדאי גם להקפיד על כפיפות. כמובן שבטעות אפשר לפגוש את מנכ"ל תאגיד במעלית ולנסות לדון איתו בנושא. אבל לא סביר שהוא עצמו ימהר להכריע את גורלו של עובד קו. ואם כן, ייתכן שההנהלה הישירה לא תבין ניסיון כזה לקפוץ לך מעל הראש.

במילה אחת, יש לגשת לנושא בטקט ובחישוב. אל תפנה לבוס שלך

מסיבה תאגידית או לכתוב פתאום במסנג'ר. על הדברים האלה לא מדברים בחיפזון. לקבוע פגישה. יחד עם זאת, עדיף לייעד את סדר היום כך שהמנהל לא ידאג. "אנחנו צריכים לדבר" הלקוני נשמע רע לא רק במערכות יחסים רומנטיות.

תתכונן, תחשוב על הטיעונים. ניתן לערוך רשימה של הישגים ספציפיים על הנייר כך שלבן השיח יהיה על מה לסמוך מלבד המילים שלך. ככל הנראה, הבוס ייקח הפסקה כדי לחשוב על פתרון הבעיה. עם דפים כאלה, יהיה לו קל יותר. באופן כללי, אל תזלזל בעובדה שהאדם מכיר אותך ואיך אתה עובד. הצג את עצמך כפרויקט השקעה שמשתלם להשקיע בו.

3. מדברים על עלייה בשכר לאחר שורה של טעויות

אף אחד לא מושלם, כולם טועה. אבל שכר עולה לעובדים יקרי ערך. לכן, אם משהו השתבש, עדיף לתת לעצמך זמן לתקן את המצב כדי להיות על סוסים עד לשיחה.

בנפרד, ראוי לציין שהטיעון "טעיתי בחישוב אבל אחרי העלאת השכר אתקן" חלש. כי לעשות כמה שפחות טעויות זה כבר חלק מהאחריות בעבודה.

4. פעל עם רגשות, לא עובדות

דיון על העלאת שכר עם הבוס שלך הוא נורמלי. אבל לעובד חייבות להיות טיעונים משכנעים מדוע מגיע לו. אם הוא לקח או מוכן לקחת על עצמו אחריות עבודה חדשה, מציג תוצאות יוצאות דופן ויכול לאשר אותן במספרים, אלו סיבות טובות לדון בשינוי ברווחים.

יחד עם זאת, ויכוחים רגשיים לא צפויים לעזור, הם פחות מַטָרָה. לדוגמה, "פאשו כמו סוס" היא תחושה שלא בהכרח מאושרת במעשים. גם המילים "אני מבלה את רוב זמני בעבודה במחלקה" אינן חזקות מספיק: אולי השאר פשוט מבצעים את המשימות שלהם מהר יותר. עובדות ונתונים עובדים טוב יותר מרגשות.

אתה יכול להכין משהו כזה:

• "בחצי השנה האחרונה הבאתי 15% יותר לקוחות מבעבר. והצ'ק הממוצע צמח ב-5%.
• "בשנה שעברה, לא רק מילאתי ​​את חובותיי, אלא גם עזרתי הסתגלות של עולים חדשים. אהבתי את המשימות האלה, בעתיד ארצה להמשיך. אבל אני חושב שזה מתאים לדבר על הגדלת הרווחים".
• "לאחר פיטורי העובד נ' חלק מתפקידיו נפל עליי. אני יכול להתמודד עם העומס, אבל הוא גדל".

5. הדגש את הצרכים, לא הכשרון

החלטנו שחשוב לגבות טיעונים בעובדות. אבל הם צריכים להיות על הישגים בעבודה, לא על צרכים מחוצה לה.

נניח שאולי זה נראה נורמלי שמישהו יבקש העלאה בגלל שהוא לקח משכנתאקיבל תינוק וכן הלאה. אבל זו בחירה אישית של אדם, המעסיק אינו מחויב לשרת את החלטותיו. השכר עולה כאשר העובד מועיל לחברה. הדגש את היתרון הזה.

6. מבקש יותר מדי

כמובן שכסף אינו מיותר. אבל לפעמים החברה פשוט לא יכולה לספק את רצונות העובד. לכן חשוב להישאר "על הבנקים" ולבקש סכום אמיתי.

ראשית עליך להעריך בכנות את רמתך ולהבין כמה מומחה בעל הסמכה כזו יכול לקבל אם הוא ייכנס לשוק החופשי. יש לזכור כי מדובר בהכנסה היפותטית, אשר, אם שינוי עבודה או שיש לך את זה או שאין לך. אבל כבר תקבל איזשהו הנחיה למשא ומתן על סמך תוצאות המחקר שלך.

יחד עם זאת, חשוב להסתמך על היכולות הפיננסיות של החברה כולה. אם בממוצע אנשים מקבלים 40 אלף, לא סביר שהם יתנו לך תוספת של עד 150. אם הסוד הזה מוסתר בקפידה בתוך הארגון, אז אתה יכול לראות את המספרים במשרות הפנויות שהוא מציב.

הישגים המאושרים על ידי מספרים יעזרו לקבוע סכום ספציפי יותר. לדוגמה, אם התחלת להכניס 15% יותר כסף לחברה, אולי מגיע לך גם 15% יותר שכר.

באופן כללי, עדיף להתמקד בנתון של 15-25%, כי זה לא גורם לדיסוננס: המעסיק יכול לקבל את זה שהתייעלתם ברבע. אבל הבקשה להכפיל הכנסה בדרך כלל נראית מוזרה: לא סביר שמישהו פתאום התחיל לפתור פי שניים משימות.

7. לאיים לעזוב

קורה שאדם מוצא מקום פנוי שמעניין אותו, הולך אליו רֵאָיוֹן ומקבל הזמנה לעבוד בחברה אחרת. הוא מודיע למעסיק הנוכחי שלו על תוכניותיו. והוא משתכנע להישאר, ומציע תנאים חדשים. המצב הזה בסדר. אם עובד לא מרוצה ממקומו והוא מזהיר את המנהל שהוא לא הולך לשום מקום, גם אין בעיות באופן כללי.

אבל הם מופיעים אם העובד מתחיל לסחוט את הרשויות בפיטורים, אבל לא מוכן לעזוב. הרי אם תסכימו להיפרד ממנו או שאין לחברה אפשרות לשנות את התנאים, תצטרכו לעזוב או להתחנן להחזיר הכל כפי שהיה.

נראה שמבחינה טכנית המצבים מעט שונים. אבל בשני המקרים הראשונים אדם באמת מתכוון לשנות את מקומו, זו לא סחיטה, אלא ייעוד תפקידו. המעסיק יכול לצאת מנתונים אלו. בשלישית (והנסיבות בוודאי יתגלו) מדובר בניסיון מָנִיפּוּלָצִיָה. אף אחד לא אוהב את זה. מנהיג נורמלי רוצה לבנות מערכות יחסים בריאות בצוות, שבו אין מקום לדברים כאלה. לכן, במידה רבה של הסתברות, הוא פשוט יעדיף להיפרד מעובד כזה. קיים סיכון לקבל היעדר שכר מוחלט במקום תוספת שכר.

8. קבל דחייה באגרסיביות

קורה שהמנהל לא יכול לעשות כלום כרגע או מסכים לתוספת שכר קטנה יותר ממה שהעובד ציפה. זו לא סיבה למריבה. משא ומתן להגדלת התשלומים, כמו כל משא ומתן אחר, יכול להסתיים בדרכים שונות. נותר להסיק מסקנות ולחשוב כיצד להמשיך הלאה - לעזוב או לברר את הסיבות לכך שהתשובה היא בדיוק כך, ולתקן את הליקויים. בכל מקרה, הרשויות קיבלו את המידע ויכולות לחזור לשיחה ברגע הכי לא צפוי.

ולקלקל מערכות יחסים בסביבה עסקית בהחלט לא שווה את זה. אתה אף פעם לא יודע איך זה יעבוד רשת. עדיף להודות על השיחה, כי היא עדיין הייתה שימושית.