10 טיפים כיצד מנהל יכול לבנות מערכות יחסים עם עובדים
Miscellanea / / November 03, 2023
אם תעשו זאת נכון, שיתוף הפעולה יהפוך להרבה יותר חלק ויעיל.
אני מנהל את החברה משנת 2006 ומזמן הבנתי שמערכות יחסים טובות עם הצוות הם אחד המרכיבים המרכזיים בפיתוח עסקי. כאשר העובדים יודעים בבירור את האחריות שלהם ורואים שההנהלה מעריכה אותם, המוטיבציה שלהם עולה והסביבה המשרדית נעשית הרבה יותר נוחה. אז בסופו של דבר, בניית מערכות יחסים עם הכפופים עולה גם זמן וגם עלויות חומריות. להלן העקרונות שיש לפעול לפיהם.
1. העריכו בקפידה את הציפיות שלכם מהעובדים
קורה שהמנהל משרטט דיוקן פסיכולוגי של העובד ועל פיו מצפה להתנהגות ויחס מסוימים מהאדם. דיוקן זה מורכב מתכונות מקצועיות ואישיות. עם הראשון, הכל ברור: כישורי העובד חייבים לעמוד בדרישות המשרה הפנוי. אבל תכונות אישיות זה עניין אחר.
עם זאת, המעסיק עלול לצפות בטעות שהם יתאימו לשלו ציפיות. גם אם הם קשורים בעקיפין לעבודה או לא מתייחסים אליה כלל. לדוגמה, הוא מצפה שכל הכפופים לו יתייחסו לעבודה כביתם השני, ועמיתים כבני משפחה, ויתנהגו ידידותית ופתוחה. אבל יש עובדים שלא תומכים בנקודת מבט זו.
הם מבחינים בבירור בין קשרים עסקיים ואישיים ואינם שואפים להיות חברים עם עמיתים וממונים.
המנהל מסיק כי לניתוק כזה עשויה להיות השפעה שלילית על העבודה. רק לאחר זמן מה מתברר: הכפופים הסגורים רגשית ממלאים את חובותיהם בשוויון עם אחרים ומתנהגים בנימוס.
האם כדאי לא לאהוב אותם בגלל חוסר הרצון שלהם? להיות חברים עם עמיתים? זה תלוי בך להחליט, אבל אם הקור של העובד לא משפיע על תוצאות העבודה ולא מעורר סכסוכים, אז יש לו את כל הזכות לכך.
חשוב לזכור שכפופים לא חייבים לעמוד באידיאל בראשו של הבוס. הם חייבים לכבד אותו ואת זה ולעשות את עבודתם היטב, אבל זה הכל.
2. כבד את הגבולות של אנשים אחרים
קודם כל, יש להעריך את העובדים על אחריותם ומקצועיותם. וחשוב להיות מסוגל לקבל את עקרונות החיים של הכפופים, גם אם הם שונים משלך. אם ערכי העובד מתנגשים בצורה חריפה עם ערכי המנהל, עדיף להיפרד על החוף במקום לעבוד באווירה של עוינות הדדית.
נושא הגבולות האישיים נוגע, למשל, ליחס לזמן עבודה. נניח שהבוס חושב כך לְהִשְׁתַהוֹת לאחר תום יום העבודה היא הנורמה. עבור כפוף זה לא מתקבל על הדעת, והוא רואה בדרישה כזו הפרת גבולות.
והוא צודק, כולל מבחינת החוק.
כן, לפעמים אפשר להישאר חצי שעה, אבל זה לא אמור להפוך לנורמה.
יש לכבד גבולות גם בתקשורת – הן בין ההנהלה והכפופים, והן בין העובדים. לעובד יש את הזכות לא להיות גלוי לב ולא לחלוק חוויות אישיות. על המנהל לכבד זכות זו ולא לכפות את עצמו או לעודד סקרנות יתר מצד הכפופים האחרים.
3. פתרון מצבי קונפליקט במהירות וביעילות
תארו לעצמכם: שני עובדי ראיית חשבון הסתכסכו קשה, כי כל אחת הייתה בטוחה שהשנייה עשתה טעות בחלק שלה בעבודת המסמכים ובגלל זה היה צריך לעשות הכל מחדש. אחד מהם התלונן למנהל, השנייה שמרה את הטינה לעצמה. כתוצאה מכך, הבוס קרא את שניהם למשרדו, אפשר לכל אחד להביע את נקודת מבטו והציע לקבל מיד החלטה שתתאים לשני הצדדים.
במקרה המתואר, המנהל פועל כמשקיף, אך הוא יכול גם לקחת חלק פעיל. לדוגמה, הציעו את הפתרון שלכם לבעיה או שוחחו עם כל אחד מהצדדים לסכסוך בנפרד, ואז גזרו פסק דין.
בחר איזו גישה קרובה יותר אליך, העיקר לא להתעלם ממצבים כאלה. אבל לא צריך להפעיל יותר מדי לחץ. אם אתה כופה באגרסיביות את ההחלטות שלך או מאיים על עובדים בקנסות, יש סבירות גבוהה שהסכסוך פשוט יושתק כדי לרצות את ההנהלה, והעוינות ההדדית תימשך, ובסתר מ אתה.
4. הגדר מטרות ברורות והגדר יעדים ברורים
היכולת לשרטט באופן מיידי בצורה מוכשרת וברורה את המשימה ולזהות מועדים יישומו הוא עניין בעל חשיבות עליונה. יש לזכור כי על העובד להבין את המטרה של משימה מסוימת. כך יהיה קל יותר להעריך את התהליך ותוצאות העבודה, לזהות ליקויים ולברר את הסיבות להתרחשותם.
זה גם יעזור לך להתמודד בצורה יעילה יותר עם פרויקטים דומים בעתיד.
ניתן להביא את המצב הבא כדוגמה. המנהל הטיל על העובד את המשימה למיין מסמכים לפי פרמטרים מסוימים - אך לא שם את כולם. הוא גם לא השמיע את המטרה הסופית של המשימה, מתוך אמונה שאם זה יהיה ברור לו, זה יהיה ברור לפקוד שלו. אך הוא לא הבין את משמעות הפקודה וביצע אותה מבלי לקחת בחשבון את אותו פרמטר ללא שם. ובסופו של דבר עבודתו הייתה חסרת תועלת.
על מנת למנוע זאת חשוב למנהל לציין את מטרות המשימות, ולעובד להבהיר אם הן אינן ברורות לחלוטין. ברור ניסוח הבעיה מאפשר לך לדרוש את אותה תוצאה ברורה.
5. ציין בפני העובד את חסרונותיו בטקט ותן המלצות כיצד להעלים אותם
הדרך הבטוחה להרוס מערכות יחסים עם הכפופים היא לנזוף בהם על כל טעות. ובעיקר בציבור. כמובן, אתה לא צריך לשמור על עובדים שעושים את אותן טעויות כל הזמן. אבל אם זה קרה בפעם הראשונה, הצביעו על החסרונות בעדינות, בלי להאשים או להטיל רגשות אשמה.
נניח שעובד לא אוהב לתקשר באמצעות הודעות קוליות, אבל לקוחות מעדיפים את שיטת התקשורת הזו. המנהל מציין בעדינות שזה אתי להגיב לאנשים בפורמט שמתאים להם. וגם מבטיחה לעזור אם יקרה משהו.
והוא נותן עצות לא בסגנון של "אסור לעשות את זה", אלא בסגנון "תראה, אתה יכול לעשות את זה קצת אחרת. והנה פריצת חיים כדי להקל על המעבר".
אם מתרחשת טעות לא בפעם הראשונה, אלא בפעם השנייה או אפילו השלישית, פעל בהתאם לנסיבות. לפעמים עוזר לדבר ישירות עם העובד ולציין שאתה לא מרוצה. אבל, אם אתה מבין שאדם עדיין ימשיך לעשות את אותן טעויות, הֲדָחָה יהיה הפתרון הטוב ביותר.
ועל מנת למנוע ליקויים מסוימים מצד העובדים, ניתן לקבוע אמצעי אחריות בכתב בתקנון העבודה הפנימי.
6. האצלת אחריות
בחר עובדים שלדעתך יהיו טובים במשימות ספציפיות - למשל, בגלל שהם עשו עבודה דומה בעבר או בגלל שזה חלק מהאחריות הישירה שלהם. ותרגישו חופשי להפקיד אותם בידיהם.
דוגמה: יש לך שני אנשים שעובדים בשבילך עם תחומי אחריות בערך דומים. אחד מהם אוהב להתעסק במסמכים, תמיד ממיין אותם בקפידה ומעביר אותם במצב מושלם. אחר מעדיף כל ניירת תקשורת עם לקוחות.
הדיווח הוא באחריות שניהם, אך עדיין יש למסור מסמכים נוספים לעובד הראשון לעיבוד, ולהפקיד את האינטראקציה עם הלקוחות בידי השני. הודות לכך, העבודה תתבצע טוב יותר.
עליך לקבוע בעצמך מי הכי טוב להאציל משימה זו או אחרת. ואם אתה לא לגמרי בטוח שהכפוף שלך יתמודד, כדאי לכוון אותו או לבחור מנטור מבין עובדים מנוסים יותר. ואל תשכח להעריך מאמציםכאשר העבודה מסתיימת.
7. עודדו עובדים פרואקטיביים
אל תפעל לפי העיקרון "יוזמה ניתנת לעונש": זה ירתיע את העובדים מכל רצון להראות עצמאות. להיפך, הראה שאתה תומך בפעילות שלהם, נסו לדון ברעיונות שלהם עם הכפופים, ותן קצת חופש פעולה במידת האפשר. העובדים יראו ששמים לב אליהם ומקשיבים להם – וזו כשלעצמה מוטיבציה מצוינת.
הגמול על עבודה טובה צריך להיבחר בהתאם לרצונות העובד.
לחלקם פרס חשוב יותר, אחרים חולמים לראות את התצלום שלהם על לוח הכבוד, ולאחרים די בשבחים מילוליים. יש עוד סוג של עובדים: הם מעדיפים לקבל קרדיט כפרס. כלומר, הידיעה שהם נחשבים למומחים מוכשרים ביותר ומופקדים על משימות מורכבות יותר. המשמעות היא שקידום או אותו בונוס לא רחוק.
8. פעל לפי הכללים שלך
זכור: פנים תאגידי הכללים זהים לכולם. אם כבר יש לכם רשימה של "חוקי משרד" או שאתם רק מפתחים אחד כזה, וודאו שאתם בעצמכם פועלים או תבצעו את הכתוב בה. זה יחזק את סמכותך בעיני הכפופים לך.
תארו לעצמכם את זה: מנהל מזכיר לעתים קרובות לעובדים לשמור על שולחן העבודה שלהם נקי ומסודר. אבל אז הוא עצמו חייב לפעול לפי הכלל שלו. ואם לא יעשה זאת, סמכותו בעיני עובדיו תפחת במוקדם או במאוחר. אחרי הכל, אם הבוס לא ימלא אחר דבריו שלו, ייתכן שגם אחרים לא יקשיבו להם.
9. הדרכת העובדים שלך
זהו מרכיב חשוב של הכרה חשיבות העובדים בשביל החברה. כדאי לארגן ולשלם עבור קורסים ותכניות הכשרה הן עבור כל העובדים והן עבור אלו המבקשים קידום או מפגינים יוזמה. הראה לכפופים לך שאתה מעוניין בצמיחתם המקצועית.
תדירות ההדרכה תלויה בצרכי העובדים והחברה.
בחלק מהתחומים הידע מתעדכן כל כמה חודשים, בעוד שבאחרים הרבה פחות - הכל תלוי בנישה.
אם העובדים עצמם מבקשים להתארגן או לשלם עבור ההכשרה שלהם, יש לעודד גם זאת. אבל בדקו את איכות תוכניות ההכשרה שהם בוחרים והאם הן עולות בקנה אחד עם האינטרסים של החברה. אין צורך לשלם עבור משהו שאדם רוצה ללמוד רק עבור עצמו, ולא עבור עבודה.
10. להניע עובדים להצלחה מקצועית
מוֹטִיבָצִיָה יכול להיות גם חומרי וגם לא מוחשי. הראשון, למשל, כולל תוספת שכר, בונוס, בונוסים כמו שכר לימוד או פיצויים עבור אימוני כושר.
עם זאת, כסף הוא רחוק מלהיות התמריץ היחיד לכפופים. העלאת שכר היא תמיד נעימה, אבל לפעמים הכרה בצוות, אקלים פסיכולוגי נוח, מקום עבודה נוח ותנאים לא מוחשיים אחרים חשובים הרבה יותר.
אם התרבות הארגונית מאפשרת זאת, אתה יכול לארגן פגישות לא רשמיות עם העובדים: ללכת לאירועים, טיולים, כיתות אמן יצירתיות. או לבחור כל פעילות אחרת שהרוב יאשר לה. תקשורת בסביבה לא רשמית משחררת מתחים אווירה בצוות ויוצר מצב רוח פסיכו-רגשי טוב. הודות לכך, בעיות עסקיות נפתרות הרבה יותר בקלות.
מה עוד צריך לדעת מנהל?😎
- 8 סימנים למנהיג הולם שתענוג לעבוד איתו
- 3 ביטויים רעילים שמנהיגים לא צריכים לומר
- איך מנהל יכול להתמודד עם חרדת עובדים?